پيشگفتار:ارزشيابي كاركنان در نظام اداري موضوع نسبتا جديدي است كه از اجراي فراگير آن در دستگاههاي دولتي و خصوصي براي مقاصد مشخصي چون ارتقاء انتصاب- تشويق و تنبيه بيش از يك دهه نمي گذارد. در همين سالهاي اندک ارزشيابي راه پر فراز و نشيبي را پيمود و در سطوح گوناگون مديريت اداري موافقان و مخالفان بسيار داشته است. اكثر مديران فلسفه ارزشيابي را پذيرفته اند ولي ابزار سنجش و اندازه گيري موجود (فرمهاي ازرشيباي) را ناكافي و شرايط پيراموني اعم از مسائل درون سازماني يا برون سازماني را براي اجراي موثر اين امر نامساعد مي دانند در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نيز به شناخت كار آيي كاركنان خود دارند تا بر اساس توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند.ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان رادر تامين اين نيازها كمك مي كند. اگر اين ابزار بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد. وسيله مناسبي براي تشويق- آموزش بهسازي وبعضا تنبيه كاركنان خواهد بود.از اين رو كوشش كارشناسان امور اداري بر آن بوده تا اينكه بتدريج ابزار سنجش و اندازه گيري معتبري را براي ارزشيابي كاركنان طراحي تا از روايي لازم برخوردار و با ايجاد تغييراتي در شرايط پيراموني امكان اجراي موثر و مطلوب ارزشيابي را فراهم نمايند.ليكن نگرش اجمالي بر نحوه چگونگي ارزشيابي كاركنان مبين اين مسئله است كه متاسفانه ارزشيابي جايگاه اصلي خود را نيافته و بسياري اموري كه مي تواند در اسرع وقت و درزماني كوتاه مدير را به اهداف خويش نائل آورده.الگوی ويژگی های شغلی:الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:– گوناگونی در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.- نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.- اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.- خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.- باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاههي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.اهداف ارزيابی عملكردگر چه بقاي سلامت سازمان و ايجاد ميل و رغبت به كار در كاركنان د رگروه وجود سيستم صحيح ارزيابي نيروي انساني است ولي به طور كلي مي توان اهم اهداف آن را به اين شرح عنوان نمود :- تعيين بازدهي كار يا بهره وري (produotivity)عبارت است از قدرت توليد يك شخص يا يك كارگر در يك واحد زماني، عبارت ديگر مي توان گفت: بهره وري عبارتست از ميزان و قدرت توليد يك واحد توليدي، به نسبت ميان مقدار معيني محصول ومقدار معين از يك يا چند عامل توليد.- تعيين كار آئي (Effiviency)عبارتست از نسبت كار انجام شده يا انرژي مصرف شده به منابع مصرفه يا نسبت مقدار توليد شده به مقدار عواملي كه به كار گرفته شده است.- تعيين كار آمدي (Effectiveness)عبارتست از ميزان موفقيت در تحقيق اهداف يا انجام ماموريتها- طبقه بندي عادلانه كاركنان (personal classif ication)دستيابي به وضعيت استعداد و توان نيروي انساني موجود و سوق دادن استعدادهاي نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به كارگيري اين اطلاعات در انتصابات وترفيعات آتي و بر آورد نيازهاي آموزش كاركنان و بالاخره تعيين طبقه بندي عادلانه كاركنان در گروههاي مختلف شغلي مي باشد. بنابراين هدف ارزيابي عملكرد كاركنان، شناسايي ميزان اثر بخشي و كار آمدي كاركنان سازماني به وسيله ايجاد و توسعه اطلاعات حياتي منابع انساني است كه اين خود سبب رسيدن به اهداف ويژه ديگري مي شود البته بعيد است كه يك سيستم ارزيابي بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولي در قالب مديريت منابع انساني به اهداف زير مي توان دست يافت.برنامه ريزی نيروی انسانی:مي دانيم كه يكي از منابع تامين نيروي انساني مورد نياز نيروهاي موجود در درون سازمان است براي استفاده صحيح از اين منبع ضروري است كه كيفيت قابليت ارتقاء و تواناييهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوري گردد در صورت طراحي درست، اطلاعاتي كه به وسيله سيستم ارزيابي به دست مي آيد مي توان به طور دقيق و صحيح نقاط ضعف و قوت نيروهاي درون سازمان را آشكار سازد ارزيابي معلوم مي كند كه آيا فرد مهارت، تخصص و ساير شرايط لازم را به منظور احراز سمتي بالاتر دارد و براي ترفيع مقاوم آماده است يا اينكه حتي داراي دانش و مهارتهاي لازم براي انجام شايسته شغل فعلي خويش هم نيست. اگر مشخص گرديد كه مشكل ناشي از آموزش نيست يعني اگر بدانيم كه نمي توان كم كاري يا بي اثر كارمند را با آموزش رفع نمود. چاره اي جز انتقال، نتزل مقام يا حتي اخراج خود از سازمان نخواهد بود.كارمند يابی و انتخاب:نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كاركنان فعلي سازمان مي تواند در پيش بيني عملكرد آتي كساني كه مي خواهيم انتخاب و استخدام نماييم مفيد واقع شود. براي مثال ممكن است ارزيابي كاركنان نشان دهد عملكرد كساني كه داراي درجه تحصيلي خاصي هستند. يا از دانشگاههاي خصوصي فارغ التحصيل شده اند بهتر از ساير كاركنان مي باشد. چنين اطلاعاتي به طور يقين فرآيند جذب نيرو را تحت تاثير قرار خواهد داد. زيرا با داشتن اين قبيل اطلاعات مسئولين سازمان براي كساني كه داراي ويژگيهاي بخصوصي باشند. ارزش بيشتري قائل مي شوند يا اصولا به دنبال چنين كساني مي‌روند. فهرست مطالب دانلود پروژه بررسی نقش ارزيابی عملكرد در افزايش كارايی كاركنان پارت سازان :پیشگفتارفصل اولعنوان تحقیقطرح مسئلهاهمیت و ارزش تحقیقعلت و هدف از انتخاب موضوعسوالات تحقیقتعریف اصطلاحات و واژه هاسابقه تاریخی موضوعحیطه تحقیقموانع و محدودیتهای تحقیقفصل دوم – پیشینه پژوهشتئوریهای مدیریتتئوری انتظار جذابیتنظریه برابریتئوری تقویت اسکزنظریه تعیین هدفنظریه تناسب شغل با شخصیتتئوری دو عاملی هرز برگالگوی ویژگیهای شغلیتئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفتکاربرد نظریه های انگیزششناسایی تفاوتهای فردیهدف و نتیجهمشارکت افراد در تصمیم گیریهارابطه پاداش با عملکردرعایت اصل برابری حقوقتاریخچه ارزشیابی عملکردتعاریف ارزشیابیضرورت و اهمیت ارزشیابیاهداف ارزیابی عملکردبرنامه ریزی نیروی انسانیکارمند یابی و انتخابتعیین روایی آزمون های استخدامیآموزش و تربیت کارکنانتعیین مسیر شغلیحقوق و مزایاشناخت استعدادهای بالقوه کارکناننظریه های ارزیابیانواع ارزیابیارزیابی سرپرست مستقیمارزیابی رئیس به وسیله مرئوسارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگرارزیابی گروهیارزیابی از طریق خود سنجیعوامل موثر بر ارزیابیشاخص های ارزیابیمراحل ارزیابیویژگی های ارزشیابیروشهای ارزشیابیروش مقیاسعامل سنجیروش ثبت و قایع حساسروش توصیفیروش قیاسی (استانداردهای کار)روش درجه بندیمقایسه دو به دوتوزیع اجباریانتخاب اجباریارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدفروش بررسی داخلیروش ارزیابی گروهیمصاحبه پایانیموانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانینوع فایل : ورد (doc)حجم فایل : ۹۷ کیلوبایت (zip)تعداد صفحات : ۷۹ صفحهقیمت : 1200 تومان