بيان مسئلهغالباً در سيستم هاي سازماني، انسان مهم ترين عامل در رسيدن به اهداف سازماني است، زيرا ساير منابع وارده به سازمان، به تنهايي نمي توانند هدفهاي سازماني را تحقق بخشند. در يك سيستم توليدي مديران منابع انساني، در جهت ارائه برنامه هايي براي ايجاد هماهنگي ميان اهداف و نيازهاي نيروي انساني و شيوه تامين اهداف سازماني در تلاش مي باشند.مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه براي رضايت كاركنان و تامين هدفهاي سازماني، برنامه ريزي و كوشش مي كند.در عصر حاضر، مديران رده بالاي سازمان به اين نتيجه رسيده اند كه در صورت فقدان مدير منابع انساني موثر و كار آمد، در سازمان امكان رسيدن به اهداف سازماني مشكل است. ضمن اينكه، تحقيقات نشان دهنده اين واقعيت است كه رابطه اي بسيار قوي بين انجام وظايف و مسووليتهاي اجتماعي يك سازمان، از يك طرف و عملكرد واحد مديريت منابع انساني آن، از طرف ديگر، وجود دارد.در سازمانهاي اداري كشور ما، مديران منابع انساني، همان مديران امور اداري هستند و متاسفانه در عمل ديده مي شود كه بيشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمينه مربوطه اند. كه اين نوعي بي ارزش شمردن مديريت منابع انساني در سازمانهاي دولتي و غير دولتي مي باشد كه نتايج منفي آن در توليد كالا و ارائه خدمات به چشم مي آيد در واقع در كشورهايي مانند ايران كه تك محصولي هستند تنها مديريت منسجم در توليد محصول اصلي كه براي ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نيازها و تقريبا روزانه.از آن جائيكه در شركت لبنيات پاستوريزه پاك شير مواد اوليه بعد از سرمايه گذاري روي ماشين آلات خطوط توليد، حجم دوم بار مالي را در اين صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پيشنهاد مي گردد مبناي برنامه ريزي توليد درخواست هاي از پيش تنظيم شده اداره فروش باشد. دليل دوم ومهمتر توليد بر مبناي درخواست، موجب جلوگيري از ايجاد ضايعات و جذب غبار و فاسد شدن و غيره ... مي‌گردد.لذا تكميل فرم درخواست ومندرج نمودن تاريخ حمل و ارسال آن به مدير برنامه ريزي توليد مي تواند صرفه جوئي هاي لازم را در ميزان سرمايه در گردش از يك طرف و جلوگيري از ضايعات و كاهش كيفيت محصولات باشد. ضمن اينكه ميزان توان توليد با توجه به شرايط فني و نوع محصولات، بايد بصورت مشخص همراه با نمودارهاي مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلي كه در بالا مطرح كرده ايم تصميم به طراحي سيستم مدون ارزيابي عملكرد در اين شركت گرفته شد. تعداد صفحات 155 word فهرست مطالبمقدمهفصل اول- كليات تحقيق1-5-1- برنامه ريزي نيروي انساني1-1-5-1- تعيين موجودي نيروي انساني2-1-5-1- بررسي اهداف آتي سازمان3-1-5-1- برآورد نيروي انساني مورد نياز ( تقاضا براي نيرو)4-1-5-1- بر آورد عرضه نيروي انساني5-1-5-1- مقايسه عرضه و تقاضا1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوي است2-5-1-5-1- تقاضا بيش تر از عرضه است3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است2-5-1- كارمنديابي3-5-1- انتخاب1-3-5-1- مراحل مختلف فرايند انتخاب6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنيك هاي جمع آوري وتجزيه وتحليل آماري داده ها7-1- موانع و مشكلات1-7-1- عوامل اقتصادي2-7-1- عوامل اجتماع3-7-1- عوامل تكنولوژيك3-7-1- قوانين و مقرراتفصل دوم: تئوري ومباني نظري تحقيق1-2- معرفي ساختار جغرافيايي، طبيعي و صنعتي شهر محل تحقيق2-4-1-2- غار يخ مراد3-4-1-2- پارك دكتر چمران4-4-1-2- ارتفاعات وپيست بين المللي اسكي ديزين5-4-1-2- جاده كوهستاني كرج به چالوس6-4-1-2- منطقه سرسبز كردان5-1-2- حمل ونقل1-5-1-2- حمل و نقل و شبكه ارتباطي2-5-1-2- فرودگاه بين المللي پيام2-2- تاريخچه موضوع3-2- بسترها وزمينه ها4-2- ادبيات موضوع تحقيق1-4-2- مراحل تجزيه و تحليل شغل1-1-4-2- مراحل تجزيه وتحليل شغل2-4-2- ميزان كارمنديابي1-1-2-4-2- مراحل و فرايند كارمنديابي2-1-2-4-2- كارمند يابي وظيفه ي كيست؟3-4-2- برخي از روش هاي آزمون1-3-4-2- فرآيند كلي انتخاب و استخدام1-1-3-4-2- پيش نهادهايي براي اثر بخشي مصاحبه4-4-2- شاخص هاي ارزيابي1-4-4-2- مراحل ارزيابي2-4-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي5-4-2- فرايند انضباط1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطي2-5-4-2- انضباط مثبت3-5-4-2- ويژگي هاي سيستم انضباطي موثر6-4-2- انواع تخلفات1-6-4-2- بررسي و ارزيابي تخلفات1-1-6-4-2- اعمال مجازات7-4-2- سيستم پاداش1-7-4-2- انواع پاداش1-1-7-4-2- پاداش دروني2-1-7-4-2- پاداش بيروني2-7-4-2- مباني اعطاي پاداش3-7-4-2- ويژگي هاي سيستم پاداش موثر4-7-4-2- طرح هاي جديد اعطاي پاداش1-4-7-4-2- سلف سرويس1-5-2- مديريت5-2- تعريف واژه ها2-5-2- مديريت منابع انساني3-5-2- ارزيابي عملكرد4-5-2- تجزيه و تحليل شغل5-5-2- انضباط6-5-2- سازمان7-5-2- سيستم8-5-2- تلاش9-5-2- عملكرد10-5-2- رضايت11-5-2- برنامه ريزي12-5-2- نيازها13-5-2- هدف14-5-2- سياست ( خط مشي)15-5-2- مقررات16-5-2- روش17-5-2- دستور18-5-2- داده19-5-2- پردازش20-5-2- اطلاعاتفصل سوم روش تحقيقالف- روش ميداني1-3- معرفي جامعه آماري محل تحقيق1-1-3- اجراي ارزيابي2-3- فرم ثبت نتايج1-2-3- فرم هاي ارزشيابي پيشنهادي مورد نظر الگوي ارائه شده3-3- جداول و نمودار يافته ها1-3-3- مديران و سرپرستان2-3-3- كاركنان3-3-3- كارشناسانب- روش كتابخانه اي4-3- تعريف مديريت از ديدگاه مديريت منابع انساني1-4-3- مراحل فرايند استخدام2-4-3- تعيين وظايف و مسئوليت ها3-4-3- ارزيابي4-4-3- روش اجرايي5-4-3- تفاوت بين مديريت منابع انساني و روش اجرائي6-4-3- ضرورتهاي برنامه ريزي منابع انساني7-4-3- نمودار ضرورتهاي برنامه نويسي منابع انساني8-4-3- نتايج كاهش تعداد كاركنان9-4-3- مراحل پيش بيني نيازهاي منابع انساني10-4-3- PESTEL11-4-3- اجراي روش تجزيه وتحليل PESTEL12-4-3- عناوين برنامه ريزي13-4-3- چرخه فرآيند ارزيابي14-4-3- عوامل پيشرفت كاركنان15-4-3- زمينه هاي اصلي مديريت منابع انساني16-4-3- مراحل اطمينان از زمينه هاي مهم كار17-4-3- مراحل تهيه اهداف معقول واستانداردهاي مناسب18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف19-4-3- زمان مطرح كردن باز خور ( كارهائي كه نبايد انجام داد)20-4-3- وظائف كاركنان21-4-3- علائم جلوگيري از ادامه مشكل يا بروز مجدد آن22-4-3- خلاصه بحث منابع نيروي انسانيفصل چهارم تجزيه و تحليل يافته ها و پيشنهادات كاربردي1-4- جدول كلي ونمودار1-1-4- مديران و سرپرستان2-1-4- كاركنان3-1-4- كارشناسان4-1-4- جايگاه نظر سنجي1-4-1-4- وزن معيارهاي رفتار شغلي واخلاقي2-4-1-4- زمان بندي هاي ارزشيابي1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشيابي2-4- تجزيه و تحليل يافته ها3-4- نتيجه گيري4-4- پيشنهادات كاربرديفهرست منابع ومواخذ