چکیده : این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رواداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیکمنابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی بهمنظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه هایعمرانی صورت گرفته است .تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعهگروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کارماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج و اثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد.مقدمه :فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبتنسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری راعاید سازمان ها کنند .صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی هایبا ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتیکار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه وتقاضا وجود دارد .بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، درنتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعهگروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریتنیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد تعداد صفات 161 word فهرست مطالبچکیده : 3مقدمه : 4انگیزه تحقیق : 6شرح مسئله : 81- کمبود نیروی کار ماهر : 82- نیروی کارموقت - تغییرپذیر : 93- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار : 94- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد : 105- نحوه مشارکت کارکنان : 106- تعهد مدیریت و رهبری : 11هدف از مطالعه : 11دامنه مطالعه : 12اهمیت مطالعه : 13فصل دوم 14مقدمه : 14مرور کلی برصنعت ساخت : 14نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 16ساختاراول : 18ساختار دوم : 18عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : 19سطوح مدیریت در صنعت ساخت : 19مدیریت منابع انسانی (HRM) : 23تعریف مدیریت منابع انسانی : 24ویژگی های مدیریت منابع انسانی : 25جنبه های سخت ونرم HRM : 26تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 29استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت : 31برنامه ریزی منابع انسانی ازاستراتژی های SHRM درساخت : 38نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) 38فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی درصنعت ساخت : 41تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : 47آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل : 49توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت : 50رعایت اصول اساسی زیر به منظور طراحی مناسب برنامه آشناسازی باید مورد توجه قرارگیرد : 54سه حالت مختلف از یادگیری درسازمان عبارتند از : 56علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان وروش های مقابله با آن : 68بعضی ازعلل بروز بی تفاوتی در کارکنان : 68راهكارهای برخورد با بی تفاوتی در كاركنان : 72ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد درصنعت ساخت : 79فصل سوم(روش تحقیق) 87مقدمه : 88روش های جمع آوری داده ها : 88جمع آوری اطلاعات اولیه : 89هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن : 89ساختار پرسشنامه : 90جمع آوری اطلاعات ثانویه : 92متغیرهای تحقیق : 92جامعه آماری : 93روش آنالیز : 93فرمول شاخص میانگین : 93فلوچارت روش تحقیق : 96فصل چهارم(نتایج وتحلیل ها) 98مقدمه : 99توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان): 103ساختار وچارت سازمانی مناسب : 104ارزیابی منابع موجود : 107تجزیه وتحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابرعرضه : 108طراحی وآنالیز مشاغل - قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب : 109استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : 110فاکتورهایی که باید درهنگام توسعه منابع انسانی (HRD) پروژه جهت دستیابی به بهترین. 115افزایش کیفیت درگروکیفیت کار کارکنان : 116برنامه ی تشویقی مناسب به منظورافزایش انگیزه کارکنان : 118تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی وبهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : 120بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : 121استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : 123تاثیربرنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی برعملکرد : 125دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی: 128موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان : 130انواع کارکنان شاغل درپروژه ها (روزانه) برحسب تخصص... 130فصل پنجم(مباحثه ونتایج) 136مباحثه : 137نتایج : 141اهداف ویافته های اصلی مطالعه : 141توصیه ها وپیشنهادات.. 151نتیجه گیری. 153پیوست 1. 155فرم سؤال. 155بخش٢: استفاده از ابزار و تكنيک هاي منابع انساني در ساخت پروژه 156بخش٣: تاثیر برنامه ريزی وتوسعه منابع انساني پروژه برعملكرد سازمان. 161