اگر چه كارمنديابي مرحله‌اي مقدم بر گزينش است ولي اين دو لازم و ملزوم يكديگر بوده و منافاتي با هم ندارند. در مرحله كارمند يابي فرد يا افراد و موسسات خاصي كه به اين امر اختصاص دارند سعي و تلاش مي‌كنند كه از بين افراد واجدالشرايط گزينش و استخدام، بهترين و شايسته‌ترين افراد را از لحاظ مطابقت فرد با شغل و بلعكس جويا شده و هكه كساني را كه مي‌توانند در اين رابطه كار كنند، شناسايي نمايند، ولي به انتخاب دست نمي‌زنند، تنها منابع انساني را شناسايي نموده و بصورت منابع اطلاعاتي (بانك اطلاعاتي) درآورده و جهت بهره‌برداري در اختيار مديران و تصميم گيرندگان سيستم استخدامي قرار مي‌دهند. در مرحله بعد يعني در بحث استخدام و گزينش، سيستم افراد را گلچين نموده و از بين واجدين شرايط شغل و كار مورد نظر، افرادي كه بيشترين نزديكي و شايستگي را به شغل داشته باشند، انتخاب و گزينش خواهند كرد. و السلام. نگاهي اجمالي به ديدگاه اسلام در مورد مديريت و كارآيي پرسنل آنچه كه تا به امروز در مورد روشهاي اعمال مديريت در تفكر انديشمندان قرن نوزدهم مطرح شده است نه مي‌توان گفت كه اسلام با همه آنها موافق است و نه مي‌توان گفت اسلام با همه آنها مخالف است بلكه آنجا كه موضوع رعايت نظم در ميان پرسنل مطرح است اسلام نيز بر ان تاكيد دارد چرا كه علي (ع) لحظات آخر عمر شريف خود به حضار فرمودند: من شما را به تقوي الهي و نظم در امورتان سفارش مي‌كنم و از اين قبيل گفتارهاي سفارش شده در طول نگاشته‌هاي تاريخ اسلام فراوان يافت مي‌شود و البته بديهي است كه مفهوم اين گفتارها را نمي‌توان با موضوع مديريت علمي مطرح شده توسط تيلور دقيقاً يكي دانست زيرا علي (ع) در جاي ديگر فرمانداران خود را كه در حقيقت مديران بوده‌اند به رعايت عدل و انصاف و ايجاد زمينه ملاقات دائمي و جاري يا درك مشكلات شخصي مرئوسين سفارش مي‌كند. و البته اين هم بمفهوم قطعي مديريت بر مبناي تئوري روابط انساني نيست و بالاخره اگر قرار است اهداف سازمان بگونه‌اي الگو و ملاك قرار گيرد تا هر نوع مقتضياتي را در راستاي آن بتوان عمل كرد اين نيز مد نظر اسلام نمي‌باشد زيرا وسايل رسيدن به اهداف سازمان لزوماً بدليل همراستا بودن با اهداف مقبول نيست. اسلام نگرش سيستمي نيز به مسائل ندارد بمفهوم آنچه كه در اين نگرش مطرح است و در عين حال خلاف آنچه را كه عقل تائيد مي‌كند اعمال نمي‌دارد گرچه نظر اسلام رعايت همه بايدها و نبايدهاي الهي است و اين دستورات مي‌تواند در راستاي اهداف فردي باشد و يا نباشد و يا بالعكس در راستاي اهداف سازماني نباشد و يا باشد اما در جايي كه حكم روشن الهي تضاد و تغايري با هر دو جنبه يك تصميم نداشته باشد سفارش به مشورت در امور دارد و اين دقيقاً اقتضايي بودن تصميم را تاييد مي‌كند. 2- دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالي و نيز به علت آموزش و تعليم نيروهاي متخصص يكي از منابع خارجي تامين نيروي انساني سازمانها به حساب مي‌آيند. 3- موسسات كاريابي: استفاده از موسسات و نشريات كاريابي چه در سح نيرويابي و چه در سطح مديريابي، راه ديگر دسترسي به نيروي مورد نياز سازمان است. 4- معرفي و توصيه افراد سازمان: توصيه كاركنان، مقامات محلي مسئول كاريابي هم راه ديگري براي دسترسي به نيروهاي مورد نياز در سازمان به حساب مي‌آيد.
اگر چه كارمنديابي مرحله‌اي مقدم بر گزينش است ولي اين دو لازم و ملزوم يكديگر بوده و منافاتي با هم ندارند. در مرحله كارمند يابي فرد يا افراد و موسسات خاصي كه به اين امر اختصاص دارند سعي و تلاش مي‌كنند كه از بين افراد واجدالشرايط گزينش و استخدام، بهترين و شايسته‌ترين افراد را از لحاظ مطابقت فرد با شغل و بلعكس جويا شده و هكه كساني را كه مي‌توانند در اين رابطه كار كنند، شناسايي نمايند، ولي به انتخاب دست نمي‌زنند، تنها منابع انساني را شناسايي نموده و بصورت منابع اطلاعاتي (بانك اطلاعاتي) درآورده و جهت بهره‌برداري در اختيار مديران و تصميم گيرندگان سيستم استخدامي قرار مي‌دهند. در مرحله بعد يعني در بحث استخدام و گزينش، سيستم افراد را گلچين نموده و از بين واجدين شرايط شغل و كار مورد نظر، افرادي كه بيشترين نزديكي و شايستگي را به شغل داشته باشند، انتخاب و گزينش خواهند كرد. و السلام. نگاهي اجمالي به ديدگاه اسلام در مورد مديريت و كارآيي پرسنل آنچه كه تا به امروز در مورد روشهاي اعمال مديريت در تفكر انديشمندان قرن نوزدهم مطرح شده است نه مي‌توان گفت كه اسلام با همه آنها موافق است و نه مي‌توان گفت اسلام با همه آنها مخالف است بلكه آنجا كه موضوع رعايت نظم در ميان پرسنل مطرح است اسلام نيز بر ان تاكيد دارد چرا كه علي (ع) لحظات آخر عمر شريف خود به حضار فرمودند: من شما را به تقوي الهي و نظم در امورتان سفارش مي‌كنم و از اين قبيل گفتارهاي سفارش شده در طول نگاشته‌هاي تاريخ اسلام فراوان يافت مي‌شود و البته بديهي است كه مفهوم اين گفتارها را نمي‌توان با موضوع مديريت علمي مطرح شده توسط تيلور دقيقاً يكي دانست زيرا علي (ع) در جاي ديگر فرمانداران خود را كه در حقيقت مديران بوده‌اند به رعايت عدل و انصاف و ايجاد زمينه ملاقات دائمي و جاري يا درك مشكلات شخصي مرئوسين سفارش مي‌كند. و البته اين هم بمفهوم قطعي مديريت بر مبناي تئوري روابط انساني نيست و بالاخره اگر قرار است اهداف سازمان بگونه‌اي الگو و ملاك قرار گيرد تا هر نوع مقتضياتي را در راستاي آن بتوان عمل كرد اين نيز مد نظر اسلام نمي‌باشد زيرا وسايل رسيدن به اهداف سازمان لزوماً بدليل همراستا بودن با اهداف مقبول نيست. اسلام نگرش سيستمي نيز به مسائل ندارد بمفهوم آنچه كه در اين نگرش مطرح است و در عين حال خلاف آنچه را كه عقل تائيد مي‌كند اعمال نمي‌دارد گرچه نظر اسلام رعايت همه بايدها و نبايدهاي الهي است و اين دستورات مي‌تواند در راستاي اهداف فردي باشد و يا نباشد و يا بالعكس در راستاي اهداف سازماني نباشد و يا باشد اما در جايي كه حكم روشن الهي تضاد و تغايري با هر دو جنبه يك تصميم نداشته باشد سفارش به مشورت در امور دارد و اين دقيقاً اقتضايي بودن تصميم را تاييد مي‌كند. 2- دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالي و نيز به علت آموزش و تعليم نيروهاي متخصص يكي از منابع خارجي تامين نيروي انساني سازمانها به حساب مي‌آيند. 3- موسسات كاريابي: استفاده از موسسات و نشريات كاريابي چه در سح نيرويابي و چه در سطح مديريابي، راه ديگر دسترسي به نيروي مورد نياز سازمان است. 4- معرفي و توصيه افراد سازمان: توصيه كاركنان، مقامات محلي مسئول كاريابي هم راه ديگري براي دسترسي به نيروهاي مورد نياز در سازمان به حساب مي‌آيد.