مديريت حقوق و دستمزد به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي كه كاركنان در جهت و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشي نيز داشته باشد يعني بايد براي پرداخت، سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركي براي سخت كوشي و بكارگيري تمام توانايي بالقوه آنها باشد. امروزه اين نظريه در رواشناسي مطرح است كه از ميان نيازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودي را مي توان مستقيماً با پول ارضا نمود و انگيزه هاي غيرمادي بسياري چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابي در اعمال و رفتار انسان تأثير مي‌گذارد. با وجود اين، جاي هيچ شك و ترديدي نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزه هاست و اگرچه كاركنان سازمان علاوه بر حقوق يا دستمزد، پاداش و مزاياي غيرنقدي بسياري دريافت مي دارند، پرداخت هاي نقدي هنوز از اهميت زيادي برخوردار است و نقش به سزايي در جذب و حفظ نيروها دارد. قبل از ادامه بحث بايد به اين نكته اشاره نمود كه ميان حقوق و دستمزد، تفاوت هايي وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختي است كه مبناي محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هايي است كه ماهانه صورت مي پذيرد. دستمزد، متداول ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول ترين شيوه پرداخت به كارمندان است. ويژگي هاي سيستم حقوق و دستمزد تعيين ميزان حقوق يا دستمزدي كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد يكي از مهمترين جنبه هاي مديريت انساني است؛ زيرا اولاً، سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد، جزئي از آن را تشكيل مي دهد) تأثير به سزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد و ثانياً، پرداخت به كاركنان از سنگينترين هزينه هايي است كه هر سازماني بايد براي پيشبرد و عملي كردن اهداف خود متحمل شود. بنابراين، سيستم حقوق و دستمزدي كه به دقت طراحي شده و اجراي آن بر اساس سياست ها و خط مشي هاي صحيح باشد، در سلامت اقتصادي سازمان و همچنين بكارگيري درست و مؤثر نيروهاي موجود در سازمان، نقش مهمي خواهد داشت. به طور كلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود كه از اين ويژگي ها برخوردار باشد: براي امرار معاش كافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمني را برآورده سازد. ايجاد انگيزه نمايد و باعث تشويق كاركنان به عملكرد بهتر شود. اقتصادي و مؤثر باشد. يعني اولاً، با توان مالي سازمان و ثانياً، با توانيي ها و مهارت‌هاي كاركنان متناسب باشد، طوري كه در مقابل حقوق و دستمزدي كه پرداخت مي شود، حداكثر بازدهي به دست آيد. سازمان را قادر سازد با سازمان هاي ديگر رقابت كند. يعني سيستم حقوق و دستمزد در مقايسه با سيستم حقوق و دستمزد سازمان هاي مشابه، بهتر يا حداقل داراي همان جذابيت ها باشد. طبيعي است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است. منطقي باشد و كاركنان منطقي بودن آن را بپذيرند. منصفانه و عادلانه باشد. يعني اولاً، حقوق يا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً، ضوابط و شرايط براي اعطاي آنها يكسان باشد. بديهي است عادلانه بودن سيستم حقوق و دستمزد در مقبوليت و پذيرش آن و همچنين در ايجاد رضايت شغلي مؤثر است.
مديريت حقوق و دستمزد به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي كه كاركنان در جهت و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشي نيز داشته باشد يعني بايد براي پرداخت، سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركي براي سخت كوشي و بكارگيري تمام توانايي بالقوه آنها باشد. امروزه اين نظريه در رواشناسي مطرح است كه از ميان نيازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودي را مي توان مستقيماً با پول ارضا نمود و انگيزه هاي غيرمادي بسياري چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابي در اعمال و رفتار انسان تأثير مي‌گذارد. با وجود اين، جاي هيچ شك و ترديدي نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزه هاست و اگرچه كاركنان سازمان علاوه بر حقوق يا دستمزد، پاداش و مزاياي غيرنقدي بسياري دريافت مي دارند، پرداخت هاي نقدي هنوز از اهميت زيادي برخوردار است و نقش به سزايي در جذب و حفظ نيروها دارد. قبل از ادامه بحث بايد به اين نكته اشاره نمود كه ميان حقوق و دستمزد، تفاوت هايي وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختي است كه مبناي محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هايي است كه ماهانه صورت مي پذيرد. دستمزد، متداول ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول ترين شيوه پرداخت به كارمندان است. ويژگي هاي سيستم حقوق و دستمزد تعيين ميزان حقوق يا دستمزدي كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد يكي از مهمترين جنبه هاي مديريت انساني است؛ زيرا اولاً، سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد، جزئي از آن را تشكيل مي دهد) تأثير به سزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد و ثانياً، پرداخت به كاركنان از سنگينترين هزينه هايي است كه هر سازماني بايد براي پيشبرد و عملي كردن اهداف خود متحمل شود. بنابراين، سيستم حقوق و دستمزدي كه به دقت طراحي شده و اجراي آن بر اساس سياست ها و خط مشي هاي صحيح باشد، در سلامت اقتصادي سازمان و همچنين بكارگيري درست و مؤثر نيروهاي موجود در سازمان، نقش مهمي خواهد داشت. به طور كلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود كه از اين ويژگي ها برخوردار باشد: براي امرار معاش كافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمني را برآورده سازد. ايجاد انگيزه نمايد و باعث تشويق كاركنان به عملكرد بهتر شود. اقتصادي و مؤثر باشد. يعني اولاً، با توان مالي سازمان و ثانياً، با توانيي ها و مهارت‌هاي كاركنان متناسب باشد، طوري كه در مقابل حقوق و دستمزدي كه پرداخت مي شود، حداكثر بازدهي به دست آيد. سازمان را قادر سازد با سازمان هاي ديگر رقابت كند. يعني سيستم حقوق و دستمزد در مقايسه با سيستم حقوق و دستمزد سازمان هاي مشابه، بهتر يا حداقل داراي همان جذابيت ها باشد. طبيعي است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است. منطقي باشد و كاركنان منطقي بودن آن را بپذيرند. منصفانه و عادلانه باشد. يعني اولاً، حقوق يا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً، ضوابط و شرايط براي اعطاي آنها يكسان باشد. بديهي است عادلانه بودن سيستم حقوق و دستمزد در مقبوليت و پذيرش آن و همچنين در ايجاد رضايت شغلي مؤثر است.