فهرست مطالبعنوان صفحه فصل اول: كليات طرح و پژوهشمقدمه. 2بيان مسئله پژوهش.... 3اهميت و ضرورت مسئله پژوهش.... 3اهداف پژوهش.... 3پرسشهاي ويژه پژوهش (فرضيهها). 4تعاريف ويژه پژوهش.... 4الف) تعاريف نظر واژهها:4ب) تعاريف عملياتي واژهها5تعريف مشاركت... 5تعريف نظام مديريت مشاركتي.. 8 فصل دوم: بررسي و پيشينه پژوهشمقدمه. 10الف) مطالعات نظري.. 11تاريخچه نظام مديريت مشاركتي.. 11تعريف نظام مديريت مشاركتي.. 11مديريت مشاركتي.. 12مزاياي تشكيل نظام مديريت مشاركتي.. 16استقرار نظام مشاركت در سازمانها18دبير اجرايي نظام مشاركت... 18دبيرخانه نظام مشاركت... 18وظايف.... 19كميته نظام مديريت مشاركتي.. 20وظايف.... 20هـتهيه دستورالعمل و آئين نامه اجرائي نظام مشاركت... 21نهادينه كردن نظام مشاركت... 21مقررات نظام پيشنهادها22انواع نظام پيشنهادگيري.. 25موانع نظام مديريت مشاركتي.. 26فرهنگ سازماني، عوامل تعيين كننده. 26بنيانگذاران، رهبران و مديران.. 27تاريخچه فرهنگ سازماني.. 28فرهنگ ملي.. 28فاصله قدرت... 28جمعگرايي در برابر فردگرايي.. 29اجتناب از شرايط عدم اطمينان.. 29گرايش بلندمدت در برابر ديدگاه كوتاه مدت... 30صنعت... 30تأثير فرهنگ سازماني بر مديريت مشاركتي.. 30ابعاد نظام مشاركت... 33پيشنيازهاي مديريت مشاركتي.. 34موانع و محدوديتهاي فرا روي اجراي نظام مشاركتي.. 39رهنمودهايي براي اجراي موفقيتآميز نظام مشاركت... 42نقشها در مديريت مشاركتي.. 43مديريت مشاركت جو چيست؟. 45چرا مديريت مشاركت جو؟. 45ويژگيهاي افراد مشاركت جو. 46ويژگيهاي سازمان مشاركتجو. 47آينده مديريت مشاركت جو. 48نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها48اهداف نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها50ويژگيهاي نظام موفق پيشنهادها52وبرخي نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي.. 52معاني مشاركت... 54روشهاي ابتدايي براي مشاركت دادن افراد. 57پيامدهاي سبك مديريت مشاركت... 59سير تكوين مديريت مشاركتي.. 60فلسفه و مباني نظري مديريت مشاركتي.. 61ب) مطالعات تجربي.. 65تاريخچه كميته امداد. 65بررسي پيشينه پژوهش.... 66 فصل سوم: روش انجام پژوهشمقدمه. 711. نوع پژوهش.... 712. جامعه آماري پژوهش.... 713. نمونه آماري پژوهش.... 714. روش نمونهگيري.. 715. ابزارهاي جمعآوري اطلاعات پژوهش.... 716. روايي ابزار پژوهش.... 727. روش آماري تجزيه و تحيل دادهها72 فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي پژوهشجداول و نمودارها............................................................................................................................ 75 فصل پنجم: بحث و تفسير نتايج پژوهشمقدمه. 101سوال ويژه شماره (1) پژوهش......................................................................................................... 101سوال ويژه شماره (2) پژوهش......................................................................................................... 101توصيهها103محدوديتهاي پژوهش.... 104ز منابع و مأخذ.. 105منابع فارسي.. 105منابع انگليسي.. 106 پيوست هامقدمه............................................................................................................................................ 108پرسشنامه شماره(الف). 109پرسشنامه شماره(ب). 110 مقدمهبدون شك مديريت مشاركتي در دنياي كنوني يكي از مناسبترين روشهاي افزايش بهرهوري در سازمانهاي مختلف ميباشد از نظام پيشنهادها بايد به عنوان زمينه شكلگيري كشف استعدادها و مؤثرترين روش حل و فصل مسائل سازمان تلقي داشت كه هر يك از ابعاد مذكور به نحوي جاذبههاي سازمان و بالندگي فكري- مهارتي و اجتماعي را تعيين نموده است، نظام پيشنهادها عملا از تمركز شديد سيستم مديريت كاسته و بيتوجهي مافوقها به استعدادها و نظرات كاركنان را مردود ميداند و سرآغاز بروز ابتكارات و خلاقيتهاي منابع انساني است در اين مقاله سعي شده است به استقرار نظام مشاركت در سازمانهاي دولتي و غيردولتي و موانع و مشكلات بر سر راه اين استقرار بپردازد.محيط كنوني، سازمانها را هر چه بيشتر به شيوههاي جديد مديريت سوق ميدهد و گرايش به سبك مديريت مشاركتي يكي از گزينههاي اين مبحث است. در اين چارچوب، اصلاح تاثير مؤلفههايي كه بر موفقيت اين فعاليتها مؤثرند ضروري است. كار ما بر درك فرهنگ سازماني به عنوان يك عنصر يكسري در اين مورد متمركز خواهد بود. با شناسايي عناصر تعيين كننده فرهنگ سازماني، به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمينه اجراي سبك مديريت مشاركتي خواهيم پرداخت. بيان مسئله پژوهشيكي از نظامهاي مديريتي پويا كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني و در نتيجه در فرآيند توسعه كلي دارد نظام مديريت مشاركتي است. اين نظام مديريتي به عنوان يك نظام مطلوب و كار آمد هم از لحاظ نظري و هم از نظر عملي آزمونهاي موفق خود را گذرانيده است و هم اكنون در كشورهاي پيشرفته و نيز در كشورهاي در حال توسعه كاملا مورد استفاده بوده و از جايگاه مناسبي برخوردار است. اين سيستم صاحبان انديشههاي سازنده را بدون در نظر گرفتن شغل و مقام آنها به طور يكسان پذيرا ميباشد و علاوه بر اين كه قدرت تصميمگيري و مسئوليت مديريت را به هيچ وجه تضعيف و يا مخدوش نميكند زمينههاي لازم براي تشويق مادي و معنوي پرسنل را در قبال عرضه كردن انديشههاي سازنده فراهم مينمايد تا از خلاقيت و پويايي تفكر انسانها براي رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل آيد.اهميت و ضرورت مسئله پژوهشاصولا مديريت مشاركت بر گسترده كردن دامنه درگيري ذهني و فكري كاركنان در اموري كه به سرنوشت آنان اثر مستقيمي دارد تأكيد ميكند و شمار بسياري از پرسنل را در فراگرد داد و ستد انديشه و تجزيه قرار ميدهد و از توانمنديهاي ذهني و فكري آنان در جهت بهبود امور بهره ميگيرد. تغييرات تكنولوژيك، جهاني شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف كننده، توجه آنها را به كيفيت برتر در محصولات و خدمات، خلاصه پويايي محيط كه سازمانها را احاطه كرده، بر عمليات و مديريت آنها تاثيرگزار بوده و هست. يكي از پيامدهاي اين مسئله بهبود يكي از مفاهيم سنتي در ادبيات مديريت يعني مديريت مشاركتي است.اهداف پژوهشهدف از ارايه اين پاياننامه، بررسي امكان اجراي مؤثر مديريت مشاركتي با تمركز بر يكي از ابعاد بنيادي مورد نياز، يعني حضور يك فرهنگ سازماني مناسب براي اين شيوه مديريت از طريق تحليل تئوريك است.هدف ما بررسي اين مسئله است كه كداميك از عناصر تعيين كننده در شكلگيري فرهنگ سازماني در زمان اجراي موفقيتآميز مديريت- مشاركتي به طور مثبت و منفي اثر گزار خواهند بود و در نتيجه آيا فرهنگ به وجود آمده از اين عوامل پايهاي صحيح در راستاي چنين اجرا و پيادهسازي خواهد بود؟در اينجا پرسش اساسي اينست، آيا به كارگيري سبك مديريت مشاركتي در بهرهوري كاركنان كميته امداد استان قم تأثير دارد؟اهداف زير در انجام اين تحقيق موردنظر است:1. بررسي اثرات اعمال سبك مديريت مشاركتي مديران امداد بر ميزان رضايت شغلي كاركنان و گسترش فعاليتهاي سازمان2. بررسي اثرات روشهاي علمي مديران امداد، بر سبك مديريت در سازمان3. ارايه راهكارهايي جهت استفاده از سبكهاي مديريت مشاركتي، در انجام فعاليتهاي امداد امام خميني(ره)4. استفاده بهينه از امكانات موجود جهت افزايش كارايي و بهرهوري كاركنان امداد پرسشهاي ويژه پژوهش (فرضيهها)فرضيههاي اين پژوهش به شرح ذيل ميباشد:1. به نظر ميرسد بين به كارگيري سبك مديريت مشاركتي و بهرهوري كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.2. به نظر ميرسد ارايه پيشنهادات سازنده و افزايش كارآيي كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.3. به نظر ميرسد بين تفويض اختيار و افزايش بهرهوري كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.4. به نظر ميرسد بين مشاركت دادن كاركنان در تصميمگيري و ميزان خلاقيت و نوآوري آنان رابطه معناداري وجود دارد.تعاريف ويژه پژوهشالف) تعاريف نظري واژههاب) تعاريف عملياتي واژههاالف) تعاريف نظر واژهها:1. مشاركت:مشاركت جاري شدن اختيار و قدرت از يك سطح سازمان به سطوح ديگر است به گونهاي كه منجر به افزايش سطح متوسط آن سازمان شود. (تسليمي، 76، ص111)2. مديريت: مديريت فرآيند به كارگيري مؤثر و كارآمد و منابع و امكانات با هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و براساس نظام ارزش مورد قبول صورت ميگيرد. (رضائيان، 1377، ص222)3. اثر بخشي: اثربخشي ميزان توافق رفتار سازماني با انتظارات سازماني است. (علاقهمند، 1377، ص231)4. خلاقيت: خلاقيت عبارت است از بكارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر با مفهوم جديد. (رضائيان، 1377، ص31 )5. تأثير: ميزان اثري كه يك پديده يا واقعه بر يك وضعيت، موقعيت يا شخص از خود بر جاي ميگزارد.6. سبك: سبك عبارتست از الگوي رفتاري كه فرد در هنگام هدايت كردن فعاليتهاي ديگران از خود نشان ميدهد. (كبيري، قائم، 1369، ص17 )7. رضايت شغلي: عبارتست از نوعي احساس فرد به شغل است. (شفيعآبادي، عبدالله، 1369، ص127)8. بهرهوري: عبارتست از مجموع كارآيي و اثربخشي كه منجر به بهرهوري ميگردد.9. كارآيي: عبارتست از نسبت ستاره (out put) به داده (input )10. اثر بخشي: عبارتست از بررسي ميزان حصول (نيل) به اهداف برنامه سازمانب) تعاريف عملياتي واژههاتعريف مشاركتتعريف مشاركت يك امر مشكلي است، زيرا اين اصطلاح معني يكساني در بين فرهنگ هاي مختلف و در بين سيستمهاي روابط كار دارد. به عبارت ديگر، مشاركت در تصميمگيري به عنوان يك مفهوم واحد تصور ميشود اما بر طرق مختلفي به عمل در آيد (كاتن و همكاران، ۱۹۸۸). به همين دليل است كه افراد ادارك متفاوتي از مشاركت دارند. خيلي از پژوهشگران و نويسندگان بدون تعريف مشاركت در مورد آن صحبت ميكنند و كم و بيش آگاهانه آن را در معاني مختلفي بكار ميبرند. شر جل (۱۹٧٠) ميگويد مشاركت در تصميمگيري در خيلي از كشورها يك مفهوم دل انگيز است، اما تقريبا بيشتر افرادي كه اين اصطلاح را بكار ميبرند به طور متفاوتي در مورد آن فكر ميكنند. به عنوان مثال، بول ديبان (۱۹۸۹) تصميمگيري مشاركتي در سطح گروه دپارتمان و سازمان را «مشاركت سياسي» مينامد و آن را از «مشاركت اجتماعي و مشاركت مالي» متمايز ميسازد.گست (۱۹٧۹) بحث ميكند كه كوشش براي تعريف مشاركت كاركنان اغلب با سردرگمي و مشكلات مواجه ميشود. او ذكر ميكند كه مشاركت يك موضوع ماندگار با معاني مختلف است. ايده اصلي آن است كه افراد بايد در مورد تصميمهايي كه از آن تأثير ميپذيرند حرفي براي گفتن داشته باشند. به هر حال، پژوهشگران و نويسندگان معمولا بعدي از مشاركت را كه از نظر آنها اهميت زيادي دارد، مورد توجه قرار ميدهند و تعريف خود را براساس آن ارائه ميدهند. به عنوان مثال، يك نويسنده (آلپرت، ۱۹٤۵) مشاركت را «من فعال» تعريف ميكند، ديگران مشاركت را تا سطح تفويض اختيار نيز گسترش ميدهند (لوين، ۱۹٦۸؛ ساشكين و موريس، ۱۹۸٤؛ مورچر، ۱۹۷۱؛ اشتراس و روزنشتين، ۱۹٧٠؛ تاننبوم، ۱۹٦۲) و يا بعضي از نگرشها، مشاركت را به عنوان تصميمگيري گروهي قلمداد ميكنند (يوكل، ۱۹۸۹؛ هلر و يوكل ۱۹٦۹؛ تاننبوم، ۱۹٧٤).اين مثالها گواهي است بر تفسير متفاوت مشاركت توسط دانشمندان و مديراني كه با آن سر و كار دارند. پيدا كردن راهي براي خروج از اين جنگل ابهام، مستلزم طبقهبندي اين تعاريف است كه ذيلا بدان ميپردازيم. اولين سري از تعاريف بر «فرآيند» تصميمگيري تاكيد ميكنند و مشاركت را يك فرآيند مورد توافق ميدانند كه از طريق آن كاركنان قادرند بر تصميمهاي مديريتي اثر بگذارند (كلارك، فتچل و رابرنز، ۱۹٧۳؛ واكر، ۱۹٧٤؛ اليوت، ۱۹٧۸).ثانيا، نويسندگاني سعي كردهاند با اشاره به تعامل بين نقش آفرينان تصميمگيري، در تعاريف خودشان دقيقتر باشند. در اين مفهوم، تاثيرگذاري كاركنان بر تصميمها اساس مشاركت را تشكيل ميدهد (فرنچ، اسراييل و آس، ۱۹٦٠).ثالثا، تاكيد بر قلمرو مشاركت نيز در تعاريف نمود فراوان دارد. كاركنان ممكن است در حل مساله، هدف گذاري، ايجاد تغييرات در سازمان و تصميمگيري شركت نمايند (ساشكين، ۱۹۸٤). رابعا، نويسندگاني وجود دارند كه فرم و اندازه مشاركت را مورد تاكيد قرار دادهاند. مشاركت ميتواند، فرض هاي مختلفي را بخود بگيرد كه معموليترين آنها فرمهاي مستقيم و غيرمستقيم است (لامرز، ۱۹٦۷). خامسا، مشاركت بر حسب «تصميم گيري مشترك» تعريف شده است (لاك، شويجر و لاتام، ۱۹۸۸). سادسا، بعضي از نويسندگان، درگيري روحي و رواني كاركنان در تصميمگيري را مورد لحاظ قرار دادهاند (لوتانز، ۱۹٧٧، و روم، ۱۹۵۹).از اين بررسي مختصر ميتوان دريافت كه تعاريف چندگانهاي وجود دارند كه انعكاسي از ديدگاههاي مختلف به شمار ميروند. به نظر ميرسد پيدا كردن تعريفي كه جامعيت داشته باشد، چندان مشكل نيست. تعريف مشاركت بر اساس يكي از ابعاد مشاركت به طور جزيي درست است. آنچه كه كمتر در اين تعاريف به چشم ميخورد تعريف مشاركت بر مبناي تمامي ابعاد آن؛ بنابراين، جا دارد با توجه به جنبههاي مختلف مشاركت، به تعريف مجدد آن بپردازيم. با اين ديد، مشاركت را ميتوان فرآيند درگيري كاركنان در تصميمهاي استراتژيك/ تاكتيكي سازمان به حساب آورد كه به صورت رسمي/ غيررسمي در فرم مستقيم/ غيرمستقيم و با درجه، سطح و حدود مشخص اتفاق ميافتد.اين مفهوم از مشاركت يك تعريف جامعي است كه ضمن پوشش دادن نكات كليدي در تعاريف قبل، ابعاد مشاركت را نيز مورد تاكيد قرار ميدهد. اين ابعاد شامل: قلمرو، سطح، درجه، فرم، پايه و حدود مشاركت است. با تاكيد بر «درجه» مشاركت، اين تعريف درجه نفوذ كاركنان بر تصميمگيري را لحاظ ميكند. از توجه به «قلمرو» مشاركت، موضوعهاي تصميمگيري را به حساب ميآورد كه از تصميمهاي تاكتيكي شروع شده و به تصميمهاي استراتژيك ختم ميشوند. با تاكيد بر «فرم» مشاركت، هر دو شيوه مشاركت مستقيم و غيرمستقيم (مشاركت بر مبناي نمايندگي) را در نظر ميگيرد. با امعان نظر در «حدود» مشاركت، دامنه افراد درگير در سيستم مشاركتي و حدود درگيري اجتماعي آنها را در فرآيند تصميمگيري مدنظر قرار ميدهد. با نگرش بر «سطوح» مشاركت، اين تعريف، سطحي (سطوحي) از سازمان را كه در آن مشاركت اتفاق ميافتد را به حساب ميآورد. و سرانجام اين تعريف بناي قانوني شكلگيري مشاركت را مورد لحاظ قرار ميدهد كه ساز و كارهاي رسمي و غيررسمي را در برگيرد. تعريف نظام مديريت مشاركتياز اين نظام تعاريف مختلفي شده كه در زير به چند نمونه از آن اشاره ميشود:- نظام مديريت مشاركت در برگيرنده محيطي مناسب و ايجاد فرصت براي مشاركت فكري و احساسي كاركنان در امور شركت ميباشد كه به طور داوطلبانه صورت ميپذيرد. بطوريكه خود كاركنان نيز از ثمرات مادي و معنوي اين مشاركت برخوردار خواهند شد.- مديريت مشاركتي شامل يك تغيير از سبك كنترلگرا (CONTROL- ORIENTED) به مشاركتگرا (INVOLVEMENT- ORIENTED) است.- مشاركت فرآيندي از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموري كه به آنها مربوط ميشود و تمايل و توانايي اظهارنظر، انتخاب و انتقاد در قبال امور را دارا ميباشند.- مديريت مشاركتي عبارت است از مجموعه گردش كار و عملياتي كه كاركنان و زيردستان يك سازمان را در روند تصميمگيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت داده و شريك ميسازد.- نظام مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است. در اين نظام كليه افراد سازمان درباره روشهاي حل مسايل و ارتقاء بهرهوري سازمان فعالانه انديشه كرده و حاصل آن را در قالب طرحها و پيشنهادها به سازمان ارائه ميكنند.
مقاله بررسي تأثيرات به كار گيري سبك مديريت مشاركتي در بهره وري كميته امداد امام خميني استان قم
فهرست مطالبعنوان صفحه فصل اول: كليات طرح و پژوهشمقدمه. 2بيان مسئله پژوهش.... 3اهميت و ضرورت مسئله پژوهش.... 3اهداف پژوهش.... 3پرسشهاي ويژه پژوهش (فرضيهها). 4تعاريف ويژه پژوهش.... 4الف) تعاريف نظر واژهها:4ب) تعاريف عملياتي واژهها5تعريف مشاركت... 5تعريف نظام مديريت مشاركتي.. 8 فصل دوم: بررسي و پيشينه پژوهشمقدمه. 10الف) مطالعات نظري.. 11تاريخچه نظام مديريت مشاركتي.. 11تعريف نظام مديريت مشاركتي.. 11مديريت مشاركتي.. 12مزاياي تشكيل نظام مديريت مشاركتي.. 16استقرار نظام مشاركت در سازمانها18دبير اجرايي نظام مشاركت... 18دبيرخانه نظام مشاركت... 18وظايف.... 19كميته نظام مديريت مشاركتي.. 20وظايف.... 20هـتهيه دستورالعمل و آئين نامه اجرائي نظام مشاركت... 21نهادينه كردن نظام مشاركت... 21مقررات نظام پيشنهادها22انواع نظام پيشنهادگيري.. 25موانع نظام مديريت مشاركتي.. 26فرهنگ سازماني، عوامل تعيين كننده. 26بنيانگذاران، رهبران و مديران.. 27تاريخچه فرهنگ سازماني.. 28فرهنگ ملي.. 28فاصله قدرت... 28جمعگرايي در برابر فردگرايي.. 29اجتناب از شرايط عدم اطمينان.. 29گرايش بلندمدت در برابر ديدگاه كوتاه مدت... 30صنعت... 30تأثير فرهنگ سازماني بر مديريت مشاركتي.. 30ابعاد نظام مشاركت... 33پيشنيازهاي مديريت مشاركتي.. 34موانع و محدوديتهاي فرا روي اجراي نظام مشاركتي.. 39رهنمودهايي براي اجراي موفقيتآميز نظام مشاركت... 42نقشها در مديريت مشاركتي.. 43مديريت مشاركت جو چيست؟. 45چرا مديريت مشاركت جو؟. 45ويژگيهاي افراد مشاركت جو. 46ويژگيهاي سازمان مشاركتجو. 47آينده مديريت مشاركت جو. 48نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها48اهداف نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها50ويژگيهاي نظام موفق پيشنهادها52وبرخي نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي.. 52معاني مشاركت... 54روشهاي ابتدايي براي مشاركت دادن افراد. 57پيامدهاي سبك مديريت مشاركت... 59سير تكوين مديريت مشاركتي.. 60فلسفه و مباني نظري مديريت مشاركتي.. 61ب) مطالعات تجربي.. 65تاريخچه كميته امداد. 65بررسي پيشينه پژوهش.... 66 فصل سوم: روش انجام پژوهشمقدمه. 711. نوع پژوهش.... 712. جامعه آماري پژوهش.... 713. نمونه آماري پژوهش.... 714. روش نمونهگيري.. 715. ابزارهاي جمعآوري اطلاعات پژوهش.... 716. روايي ابزار پژوهش.... 727. روش آماري تجزيه و تحيل دادهها72 فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي پژوهشجداول و نمودارها............................................................................................................................ 75 فصل پنجم: بحث و تفسير نتايج پژوهشمقدمه. 101سوال ويژه شماره (1) پژوهش......................................................................................................... 101سوال ويژه شماره (2) پژوهش......................................................................................................... 101توصيهها103محدوديتهاي پژوهش.... 104ز منابع و مأخذ.. 105منابع فارسي.. 105منابع انگليسي.. 106 پيوست هامقدمه............................................................................................................................................ 108پرسشنامه شماره(الف). 109پرسشنامه شماره(ب). 110 مقدمهبدون شك مديريت مشاركتي در دنياي كنوني يكي از مناسبترين روشهاي افزايش بهرهوري در سازمانهاي مختلف ميباشد از نظام پيشنهادها بايد به عنوان زمينه شكلگيري كشف استعدادها و مؤثرترين روش حل و فصل مسائل سازمان تلقي داشت كه هر يك از ابعاد مذكور به نحوي جاذبههاي سازمان و بالندگي فكري- مهارتي و اجتماعي را تعيين نموده است، نظام پيشنهادها عملا از تمركز شديد سيستم مديريت كاسته و بيتوجهي مافوقها به استعدادها و نظرات كاركنان را مردود ميداند و سرآغاز بروز ابتكارات و خلاقيتهاي منابع انساني است در اين مقاله سعي شده است به استقرار نظام مشاركت در سازمانهاي دولتي و غيردولتي و موانع و مشكلات بر سر راه اين استقرار بپردازد.محيط كنوني، سازمانها را هر چه بيشتر به شيوههاي جديد مديريت سوق ميدهد و گرايش به سبك مديريت مشاركتي يكي از گزينههاي اين مبحث است. در اين چارچوب، اصلاح تاثير مؤلفههايي كه بر موفقيت اين فعاليتها مؤثرند ضروري است. كار ما بر درك فرهنگ سازماني به عنوان يك عنصر يكسري در اين مورد متمركز خواهد بود. با شناسايي عناصر تعيين كننده فرهنگ سازماني، به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمينه اجراي سبك مديريت مشاركتي خواهيم پرداخت. بيان مسئله پژوهشيكي از نظامهاي مديريتي پويا كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني و در نتيجه در فرآيند توسعه كلي دارد نظام مديريت مشاركتي است. اين نظام مديريتي به عنوان يك نظام مطلوب و كار آمد هم از لحاظ نظري و هم از نظر عملي آزمونهاي موفق خود را گذرانيده است و هم اكنون در كشورهاي پيشرفته و نيز در كشورهاي در حال توسعه كاملا مورد استفاده بوده و از جايگاه مناسبي برخوردار است. اين سيستم صاحبان انديشههاي سازنده را بدون در نظر گرفتن شغل و مقام آنها به طور يكسان پذيرا ميباشد و علاوه بر اين كه قدرت تصميمگيري و مسئوليت مديريت را به هيچ وجه تضعيف و يا مخدوش نميكند زمينههاي لازم براي تشويق مادي و معنوي پرسنل را در قبال عرضه كردن انديشههاي سازنده فراهم مينمايد تا از خلاقيت و پويايي تفكر انسانها براي رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل آيد.اهميت و ضرورت مسئله پژوهشاصولا مديريت مشاركت بر گسترده كردن دامنه درگيري ذهني و فكري كاركنان در اموري كه به سرنوشت آنان اثر مستقيمي دارد تأكيد ميكند و شمار بسياري از پرسنل را در فراگرد داد و ستد انديشه و تجزيه قرار ميدهد و از توانمنديهاي ذهني و فكري آنان در جهت بهبود امور بهره ميگيرد. تغييرات تكنولوژيك، جهاني شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف كننده، توجه آنها را به كيفيت برتر در محصولات و خدمات، خلاصه پويايي محيط كه سازمانها را احاطه كرده، بر عمليات و مديريت آنها تاثيرگزار بوده و هست. يكي از پيامدهاي اين مسئله بهبود يكي از مفاهيم سنتي در ادبيات مديريت يعني مديريت مشاركتي است.اهداف پژوهشهدف از ارايه اين پاياننامه، بررسي امكان اجراي مؤثر مديريت مشاركتي با تمركز بر يكي از ابعاد بنيادي مورد نياز، يعني حضور يك فرهنگ سازماني مناسب براي اين شيوه مديريت از طريق تحليل تئوريك است.هدف ما بررسي اين مسئله است كه كداميك از عناصر تعيين كننده در شكلگيري فرهنگ سازماني در زمان اجراي موفقيتآميز مديريت- مشاركتي به طور مثبت و منفي اثر گزار خواهند بود و در نتيجه آيا فرهنگ به وجود آمده از اين عوامل پايهاي صحيح در راستاي چنين اجرا و پيادهسازي خواهد بود؟در اينجا پرسش اساسي اينست، آيا به كارگيري سبك مديريت مشاركتي در بهرهوري كاركنان كميته امداد استان قم تأثير دارد؟اهداف زير در انجام اين تحقيق موردنظر است:1. بررسي اثرات اعمال سبك مديريت مشاركتي مديران امداد بر ميزان رضايت شغلي كاركنان و گسترش فعاليتهاي سازمان2. بررسي اثرات روشهاي علمي مديران امداد، بر سبك مديريت در سازمان3. ارايه راهكارهايي جهت استفاده از سبكهاي مديريت مشاركتي، در انجام فعاليتهاي امداد امام خميني(ره)4. استفاده بهينه از امكانات موجود جهت افزايش كارايي و بهرهوري كاركنان امداد پرسشهاي ويژه پژوهش (فرضيهها)فرضيههاي اين پژوهش به شرح ذيل ميباشد:1. به نظر ميرسد بين به كارگيري سبك مديريت مشاركتي و بهرهوري كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.2. به نظر ميرسد ارايه پيشنهادات سازنده و افزايش كارآيي كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.3. به نظر ميرسد بين تفويض اختيار و افزايش بهرهوري كاركنان امداد رابطه معناداري وجود دارد.4. به نظر ميرسد بين مشاركت دادن كاركنان در تصميمگيري و ميزان خلاقيت و نوآوري آنان رابطه معناداري وجود دارد.تعاريف ويژه پژوهشالف) تعاريف نظري واژههاب) تعاريف عملياتي واژههاالف) تعاريف نظر واژهها:1. مشاركت:مشاركت جاري شدن اختيار و قدرت از يك سطح سازمان به سطوح ديگر است به گونهاي كه منجر به افزايش سطح متوسط آن سازمان شود. (تسليمي، 76، ص111)2. مديريت: مديريت فرآيند به كارگيري مؤثر و كارآمد و منابع و امكانات با هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و براساس نظام ارزش مورد قبول صورت ميگيرد. (رضائيان، 1377، ص222)3. اثر بخشي: اثربخشي ميزان توافق رفتار سازماني با انتظارات سازماني است. (علاقهمند، 1377، ص231)4. خلاقيت: خلاقيت عبارت است از بكارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر با مفهوم جديد. (رضائيان، 1377، ص31 )5. تأثير: ميزان اثري كه يك پديده يا واقعه بر يك وضعيت، موقعيت يا شخص از خود بر جاي ميگزارد.6. سبك: سبك عبارتست از الگوي رفتاري كه فرد در هنگام هدايت كردن فعاليتهاي ديگران از خود نشان ميدهد. (كبيري، قائم، 1369، ص17 )7. رضايت شغلي: عبارتست از نوعي احساس فرد به شغل است. (شفيعآبادي، عبدالله، 1369، ص127)8. بهرهوري: عبارتست از مجموع كارآيي و اثربخشي كه منجر به بهرهوري ميگردد.9. كارآيي: عبارتست از نسبت ستاره (out put) به داده (input )10. اثر بخشي: عبارتست از بررسي ميزان حصول (نيل) به اهداف برنامه سازمانب) تعاريف عملياتي واژههاتعريف مشاركتتعريف مشاركت يك امر مشكلي است، زيرا اين اصطلاح معني يكساني در بين فرهنگ هاي مختلف و در بين سيستمهاي روابط كار دارد. به عبارت ديگر، مشاركت در تصميمگيري به عنوان يك مفهوم واحد تصور ميشود اما بر طرق مختلفي به عمل در آيد (كاتن و همكاران، ۱۹۸۸). به همين دليل است كه افراد ادارك متفاوتي از مشاركت دارند. خيلي از پژوهشگران و نويسندگان بدون تعريف مشاركت در مورد آن صحبت ميكنند و كم و بيش آگاهانه آن را در معاني مختلفي بكار ميبرند. شر جل (۱۹٧٠) ميگويد مشاركت در تصميمگيري در خيلي از كشورها يك مفهوم دل انگيز است، اما تقريبا بيشتر افرادي كه اين اصطلاح را بكار ميبرند به طور متفاوتي در مورد آن فكر ميكنند. به عنوان مثال، بول ديبان (۱۹۸۹) تصميمگيري مشاركتي در سطح گروه دپارتمان و سازمان را «مشاركت سياسي» مينامد و آن را از «مشاركت اجتماعي و مشاركت مالي» متمايز ميسازد.گست (۱۹٧۹) بحث ميكند كه كوشش براي تعريف مشاركت كاركنان اغلب با سردرگمي و مشكلات مواجه ميشود. او ذكر ميكند كه مشاركت يك موضوع ماندگار با معاني مختلف است. ايده اصلي آن است كه افراد بايد در مورد تصميمهايي كه از آن تأثير ميپذيرند حرفي براي گفتن داشته باشند. به هر حال، پژوهشگران و نويسندگان معمولا بعدي از مشاركت را كه از نظر آنها اهميت زيادي دارد، مورد توجه قرار ميدهند و تعريف خود را براساس آن ارائه ميدهند. به عنوان مثال، يك نويسنده (آلپرت، ۱۹٤۵) مشاركت را «من فعال» تعريف ميكند، ديگران مشاركت را تا سطح تفويض اختيار نيز گسترش ميدهند (لوين، ۱۹٦۸؛ ساشكين و موريس، ۱۹۸٤؛ مورچر، ۱۹۷۱؛ اشتراس و روزنشتين، ۱۹٧٠؛ تاننبوم، ۱۹٦۲) و يا بعضي از نگرشها، مشاركت را به عنوان تصميمگيري گروهي قلمداد ميكنند (يوكل، ۱۹۸۹؛ هلر و يوكل ۱۹٦۹؛ تاننبوم، ۱۹٧٤).اين مثالها گواهي است بر تفسير متفاوت مشاركت توسط دانشمندان و مديراني كه با آن سر و كار دارند. پيدا كردن راهي براي خروج از اين جنگل ابهام، مستلزم طبقهبندي اين تعاريف است كه ذيلا بدان ميپردازيم. اولين سري از تعاريف بر «فرآيند» تصميمگيري تاكيد ميكنند و مشاركت را يك فرآيند مورد توافق ميدانند كه از طريق آن كاركنان قادرند بر تصميمهاي مديريتي اثر بگذارند (كلارك، فتچل و رابرنز، ۱۹٧۳؛ واكر، ۱۹٧٤؛ اليوت، ۱۹٧۸).ثانيا، نويسندگاني سعي كردهاند با اشاره به تعامل بين نقش آفرينان تصميمگيري، در تعاريف خودشان دقيقتر باشند. در اين مفهوم، تاثيرگذاري كاركنان بر تصميمها اساس مشاركت را تشكيل ميدهد (فرنچ، اسراييل و آس، ۱۹٦٠).ثالثا، تاكيد بر قلمرو مشاركت نيز در تعاريف نمود فراوان دارد. كاركنان ممكن است در حل مساله، هدف گذاري، ايجاد تغييرات در سازمان و تصميمگيري شركت نمايند (ساشكين، ۱۹۸٤). رابعا، نويسندگاني وجود دارند كه فرم و اندازه مشاركت را مورد تاكيد قرار دادهاند. مشاركت ميتواند، فرض هاي مختلفي را بخود بگيرد كه معموليترين آنها فرمهاي مستقيم و غيرمستقيم است (لامرز، ۱۹٦۷). خامسا، مشاركت بر حسب «تصميم گيري مشترك» تعريف شده است (لاك، شويجر و لاتام، ۱۹۸۸). سادسا، بعضي از نويسندگان، درگيري روحي و رواني كاركنان در تصميمگيري را مورد لحاظ قرار دادهاند (لوتانز، ۱۹٧٧، و روم، ۱۹۵۹).از اين بررسي مختصر ميتوان دريافت كه تعاريف چندگانهاي وجود دارند كه انعكاسي از ديدگاههاي مختلف به شمار ميروند. به نظر ميرسد پيدا كردن تعريفي كه جامعيت داشته باشد، چندان مشكل نيست. تعريف مشاركت بر اساس يكي از ابعاد مشاركت به طور جزيي درست است. آنچه كه كمتر در اين تعاريف به چشم ميخورد تعريف مشاركت بر مبناي تمامي ابعاد آن؛ بنابراين، جا دارد با توجه به جنبههاي مختلف مشاركت، به تعريف مجدد آن بپردازيم. با اين ديد، مشاركت را ميتوان فرآيند درگيري كاركنان در تصميمهاي استراتژيك/ تاكتيكي سازمان به حساب آورد كه به صورت رسمي/ غيررسمي در فرم مستقيم/ غيرمستقيم و با درجه، سطح و حدود مشخص اتفاق ميافتد.اين مفهوم از مشاركت يك تعريف جامعي است كه ضمن پوشش دادن نكات كليدي در تعاريف قبل، ابعاد مشاركت را نيز مورد تاكيد قرار ميدهد. اين ابعاد شامل: قلمرو، سطح، درجه، فرم، پايه و حدود مشاركت است. با تاكيد بر «درجه» مشاركت، اين تعريف درجه نفوذ كاركنان بر تصميمگيري را لحاظ ميكند. از توجه به «قلمرو» مشاركت، موضوعهاي تصميمگيري را به حساب ميآورد كه از تصميمهاي تاكتيكي شروع شده و به تصميمهاي استراتژيك ختم ميشوند. با تاكيد بر «فرم» مشاركت، هر دو شيوه مشاركت مستقيم و غيرمستقيم (مشاركت بر مبناي نمايندگي) را در نظر ميگيرد. با امعان نظر در «حدود» مشاركت، دامنه افراد درگير در سيستم مشاركتي و حدود درگيري اجتماعي آنها را در فرآيند تصميمگيري مدنظر قرار ميدهد. با نگرش بر «سطوح» مشاركت، اين تعريف، سطحي (سطوحي) از سازمان را كه در آن مشاركت اتفاق ميافتد را به حساب ميآورد. و سرانجام اين تعريف بناي قانوني شكلگيري مشاركت را مورد لحاظ قرار ميدهد كه ساز و كارهاي رسمي و غيررسمي را در برگيرد. تعريف نظام مديريت مشاركتياز اين نظام تعاريف مختلفي شده كه در زير به چند نمونه از آن اشاره ميشود:- نظام مديريت مشاركت در برگيرنده محيطي مناسب و ايجاد فرصت براي مشاركت فكري و احساسي كاركنان در امور شركت ميباشد كه به طور داوطلبانه صورت ميپذيرد. بطوريكه خود كاركنان نيز از ثمرات مادي و معنوي اين مشاركت برخوردار خواهند شد.- مديريت مشاركتي شامل يك تغيير از سبك كنترلگرا (CONTROL- ORIENTED) به مشاركتگرا (INVOLVEMENT- ORIENTED) است.- مشاركت فرآيندي از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموري كه به آنها مربوط ميشود و تمايل و توانايي اظهارنظر، انتخاب و انتقاد در قبال امور را دارا ميباشند.- مديريت مشاركتي عبارت است از مجموعه گردش كار و عملياتي كه كاركنان و زيردستان يك سازمان را در روند تصميمگيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت داده و شريك ميسازد.- نظام مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است. در اين نظام كليه افراد سازمان درباره روشهاي حل مسايل و ارتقاء بهرهوري سازمان فعالانه انديشه كرده و حاصل آن را در قالب طرحها و پيشنهادها به سازمان ارائه ميكنند.