پاورپوینت حقوق و پاداش مدیران اجرایی(تئوری حسابداری مالی)فرمت : PPTحجم :2.3 مگابایتتعداد اسلاید : 30زبان : فارسیسال گردآوری : 1395 پیشگفتار :این فصل در خصوص برنامه های اجرایی حقوق و پاداش مدیران اجرایی که از تئوری نمایندگی نشات میگیرد، بحث می کند. برنامه های حقوق و پاداش مدیران ترکیبی از دیدگاههای افق تصمیم گیری، ریسک و انگیزه می باشد.1-1-برنامه حقوق و پاداش مدیرانیک برنامه حقوق و پاداش مدیران اجرایی یک قرارداد نمایندگی است که بین شرکت و مدیر بسته می شود و با حقوق و پاداش مدیر بر مبنای یک یا چند معیار تعیین کننده میزان کار وتلاش وی در اداره شرکت سعی می شود بین منافع مدیران و مالکان نوعی هماهنگی (اشتراک منا فع) بوجود آید . 2-1-دو معیار سنجش عملکرد مدیران بسیاری از برنامه های حقوق وپاداش بر مبنای دو معیار سنجش میزان کار و تلاش مدیر که شامل سودخالص و قیمت سهام شرکت می باشد تدوین می شود که دارای مزایایی به شرح زیر میباشد: الف) ایجاد انگیزه در مدیریت باعث باعث تقویت تصمیم گیری معقول در راستای سرمایه گذاری می شود و در نتیجه تقویت تصمیم گیری ، فعالیت بازار اوراق بهادار بهبود می یابد. ب) سود خالص در مدیر ایجاد انگیزه می کند تا بهترین عملکرد را ارائه دهد.اگر چنانچه برنامه ها بر مبنای سود خالص و قیمت سهام باشد، می توان میزان ریسک تحمیلی این برنامه ها بر مدیر و همچنین افق زمانی تصمیمات مدیریت را برآورد کرد. 1-2- دیدگاه فاما (1980):فاما به دلایل زیر معتقد است که هیچ نیازی نیست قرار دادهایی که ایجاد انگیزه می کنند بسته شوند، زیرا بازار کار مدیریت مسئله خطر اخلاقی را تحت کنترل دارد: 1- اگر یک مدیر بتواند با ایجاد بازده زیاد برای مالکان کسب شهرت نماید ارزش این مدیر در بازار(یعنی حقوق و پاداشی را که او می تواند در خواست نماید) افزایش می یابد. همچنین مدیری که وسوسه می شود کم کاری کند به دوره های آینده توجه خواهد کرد و ارزش فعلی حقوق و پاداش کاهش یافته آینده وی برابر با بیش از منافع حاصل از کم کاری زمان حال خواهد شد از اینرو مدیر کم کاری نخواهد کرد. (بازار کار مدیریت کارا است).2- مدیران سطح پایینتر( مدیرانی که قصد ارتقا دارند) هر نوع کم کاری را کشف و گزارش میکنند. یعنی در نظام مدیریت یک فرآیند نظارت داخلی وجود دارد و بر کار مدیرانی که کمتر تابع نظام بازار کار مدیریت هستند، نظارت می نمایند.به طور کلی:دیدگاه فاما این است که اگر مدیر در مورد اثر منفی یا معکوس ناشی از کم کاری کنونی بر مطلوبیت مورد نظر قراردادهای استخدامی آینده بیندیشد، هیچگاه درصدد کم کاری برنخواهد آمد.