فهرست مطالبپيشگفتار. 137فصل اول- عنوان تحقيقعنوان تحقيق.. 11- عنوان تحقيق:22- طرح مسئله. 23- اهميت و ارزش تحقيق.. 34- علت و هدف از انتخاب موضوع. 55- سوالات تحقيق.. 66- تعريف اصطلاحات و واژه ها67- سابقه تاريخي موضوع:78- روش تحقيق.. 89- حيطه تحقيق.. 810- موانع و محدوديتهاي تحقيق.. 8فصل دوم- پيشينه پژوهشپيشينه پژوهش... 10تئوريهاي مديريت.. 11تئوري انتظار جذابيت.. 12نظريه برابري.. 13تئوري تقويت اسكز. 14نظريه تعيين هدف... 16نظريه تناسب شغل با شخصيت 18نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از. 18تئوري دو عاملي هرز برگ.. 19الگوي ويژگيهاي شغلي 20تئوري نياز مككلهلند- تئوري نياز به پيشرفت 22كاربرد نظريه هاي انگيزش... 23شناسايي تفاوتهاي فردي.. 23هدف و نتيجه. 24مشاركت افراد در تصميم گيريها24رابطه پاداش با عملكرد. 24رعايت اصل برابري حقوق.. 25بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش:32تاريخچه ارزشيابي عملكرد:34تعاريف ارزشيابي:36در اين دو تعريف دو نقش براي ارزشيابي.. 38ضرورت و اهميت ارزشيابي:38اهداف ارزيابي عملكرد. 42برنامه ريزي نيروي انساني:44كارمند يابي و انتخاب:44تعيين روايي آزمون هاي استخدامي.. 45آموزش و تربيت كاركنان.. 45تعيين مسير شغلي:46حقوق و مزايا:46شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان:47نظريه هاي ارزيابي.. 49انواع ارزيابي.. 50ارزيابي سرپرست مستقيم. 51ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس:52ارزيابي همقطاران از عملكرد يكديگر. 53ارزيابي گروهي.. 53ارزيابي از طريق خود سنجي.. 54عوامل موثر بر ارزيابي.. 55شاخص هاي ارزيابي.. 56مراحل ارزيابي.. 58ويژگي هاي ارزشيابي.. 59روشهاي ارزشيابي.. 603) مصاحبه ارزشيباي با استفاده از شيوه هاي علوم رفتاري:62روش مقياس... 63عامل سنجي.. 65روش ثبت و قايع حساس... 66روش توصيفي.. 67روش قياسي (استانداردهاي كار)67روش درجه بندي.. 68مقايسه دو به دو:68توزيع اجباري.. 69انتخاب اجباري.. 70ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف... 73روش بررسي داخلي.. 78روش ارزيابي گروهي.. 78مصاحبه پاياني.. 79موانع و محدوديتهاي ارزيابي نيروي انساني.. 82موانع رواني و رفتاري.. 82عينيت نداشتن.. 83تعميم (اثر هاله اي)83سختگيرانه، تاهل يا محافظه كاري.. 84تازگي.. 85مقابله. 86محاكمه بجاي ارزيابي.. 86تعصبات شخصي ارزياب.. 87موانع فني واجرايي.. 87نكات مهم در طراحي سيستم ارزيابي.. 88عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي.. 90ويژگيهاي سيستم ارزيابي عملكرد كار آمد. 93فصل سوم- روش انجام تحقيقروش انجام تحقيق..... 98فصل چهارم- بررسي و تحليل اطلاعاتبررسي وتحليل اطلاعات جمع آوري شده. 97بررسي پاسخهاي افراد به سوالات پرسشنامه. 102فصل پنجم- نتيجه گيري و ارائه راه حلهاپيشنهادات.. 123پرسشنامه و فرم ارزيابي كاركنان قراردادي.. 1251- عنوان تحقيق:بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان شركت الكتريك خودرو شرق انجام گرفته است.2- طرح مسئلهارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.3- اهميت و ارزش تحقيقيكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده ميكنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.4- علت و هدف از انتخاب موضوعبا عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله بدبيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.5- سوالات تحقيقالف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر استبازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.6- تعريف اصطلاحات و واژه هاارزيابي0(ارزشيابي):عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظاركار آيي:انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.امنيت شغلي:هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم استعملكرد:عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معيناستانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.ارزشيابي دقيق عملكرد:فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي7- سابقه تاريخي موضوع:د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياري انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.8- روش تحقيقدرهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانهاي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.9- حيطه تحقيقاين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غير توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.
مقاله 15- بررسی نظام ارزيابی عملكرد كاركنان در شركت الكتريك خودرو شرق
فهرست مطالبپيشگفتار. 137فصل اول- عنوان تحقيقعنوان تحقيق.. 11- عنوان تحقيق:22- طرح مسئله. 23- اهميت و ارزش تحقيق.. 34- علت و هدف از انتخاب موضوع. 55- سوالات تحقيق.. 66- تعريف اصطلاحات و واژه ها67- سابقه تاريخي موضوع:78- روش تحقيق.. 89- حيطه تحقيق.. 810- موانع و محدوديتهاي تحقيق.. 8فصل دوم- پيشينه پژوهشپيشينه پژوهش... 10تئوريهاي مديريت.. 11تئوري انتظار جذابيت.. 12نظريه برابري.. 13تئوري تقويت اسكز. 14نظريه تعيين هدف... 16نظريه تناسب شغل با شخصيت 18نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از. 18تئوري دو عاملي هرز برگ.. 19الگوي ويژگيهاي شغلي 20تئوري نياز مككلهلند- تئوري نياز به پيشرفت 22كاربرد نظريه هاي انگيزش... 23شناسايي تفاوتهاي فردي.. 23هدف و نتيجه. 24مشاركت افراد در تصميم گيريها24رابطه پاداش با عملكرد. 24رعايت اصل برابري حقوق.. 25بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش:32تاريخچه ارزشيابي عملكرد:34تعاريف ارزشيابي:36در اين دو تعريف دو نقش براي ارزشيابي.. 38ضرورت و اهميت ارزشيابي:38اهداف ارزيابي عملكرد. 42برنامه ريزي نيروي انساني:44كارمند يابي و انتخاب:44تعيين روايي آزمون هاي استخدامي.. 45آموزش و تربيت كاركنان.. 45تعيين مسير شغلي:46حقوق و مزايا:46شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان:47نظريه هاي ارزيابي.. 49انواع ارزيابي.. 50ارزيابي سرپرست مستقيم. 51ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس:52ارزيابي همقطاران از عملكرد يكديگر. 53ارزيابي گروهي.. 53ارزيابي از طريق خود سنجي.. 54عوامل موثر بر ارزيابي.. 55شاخص هاي ارزيابي.. 56مراحل ارزيابي.. 58ويژگي هاي ارزشيابي.. 59روشهاي ارزشيابي.. 603) مصاحبه ارزشيباي با استفاده از شيوه هاي علوم رفتاري:62روش مقياس... 63عامل سنجي.. 65روش ثبت و قايع حساس... 66روش توصيفي.. 67روش قياسي (استانداردهاي كار)67روش درجه بندي.. 68مقايسه دو به دو:68توزيع اجباري.. 69انتخاب اجباري.. 70ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف... 73روش بررسي داخلي.. 78روش ارزيابي گروهي.. 78مصاحبه پاياني.. 79موانع و محدوديتهاي ارزيابي نيروي انساني.. 82موانع رواني و رفتاري.. 82عينيت نداشتن.. 83تعميم (اثر هاله اي)83سختگيرانه، تاهل يا محافظه كاري.. 84تازگي.. 85مقابله. 86محاكمه بجاي ارزيابي.. 86تعصبات شخصي ارزياب.. 87موانع فني واجرايي.. 87نكات مهم در طراحي سيستم ارزيابي.. 88عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي.. 90ويژگيهاي سيستم ارزيابي عملكرد كار آمد. 93فصل سوم- روش انجام تحقيقروش انجام تحقيق..... 98فصل چهارم- بررسي و تحليل اطلاعاتبررسي وتحليل اطلاعات جمع آوري شده. 97بررسي پاسخهاي افراد به سوالات پرسشنامه. 102فصل پنجم- نتيجه گيري و ارائه راه حلهاپيشنهادات.. 123پرسشنامه و فرم ارزيابي كاركنان قراردادي.. 1251- عنوان تحقيق:بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان شركت الكتريك خودرو شرق انجام گرفته است.2- طرح مسئلهارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.3- اهميت و ارزش تحقيقيكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده ميكنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.4- علت و هدف از انتخاب موضوعبا عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله بدبيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.5- سوالات تحقيقالف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر استبازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.6- تعريف اصطلاحات و واژه هاارزيابي0(ارزشيابي):عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظاركار آيي:انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.امنيت شغلي:هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم استعملكرد:عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معيناستانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.ارزشيابي دقيق عملكرد:فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي7- سابقه تاريخي موضوع:د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياري انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.8- روش تحقيقدرهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانهاي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.9- حيطه تحقيقاين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غير توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.