از آنجا که در حال حاضر براي رتبه بندي شاخصهاي کیفی عمدتا از روشهاي قضاوتی استفاده می شود و در این روشها افراد با توجه به قضاوت و بینش خود این شاخصها را طبقه بندي می کنند، بنابراین این روشها به درستی نمی تواند عملکرد نیروي انسانی را تشریح نماید .به عنوان مثال در روشهاي موجود، زمانی که از بین گزینه هاي {خیلی خوب، خوب، متوسط، ضعیف و خیلی ضعیف}بخواهیم عملکرد فردي را ارزیابی کنیم، گزینه خیلی خوب "داراي ابهام است و معلوم نیست که به کدام عملکرد، خیلی خوب اتلاق می گردد .به عبارتی رتبه بندي خیلی خوب داراي درجه اي از "ابهام است . بر این اساس استفاده از روش منطق فازي براي رفع ابهام از این گزینه ها می تواند بسیار مفید می باشد .با توجه به خصوصیات شاخصهاي کیفی ارزیابی منابع انسانی و قابلیتهاي روش فازي، با استفاده از این روش می توان متغیر هاي کیفی را با تعریف درجه عضویتهاي متفاوت، به متغیرهاي کمی تبدیل نموده و سپس با توجه به معیارهاي کمی حاصله بر اساس آن عملکرد افراد را مورد ارزیابی قرار داد. در واقع با استفاده از این روش، می توان براي هر متغیر کیفی تعریف شده در مجموعه مرجع، یک کمیت عددي از بازه { ١و ٠}نسبت داد و از این طریق گزینه هاي کیفی را با تعریف درجه عضویت آن به معیارهاي کمی تبدیل نمود و سپس درباره آن قضاوت کرد .به عنوان مثال در رابطه با گزینه فوق می توان گفت که 0 خیلی ضعیف است تا از این طریق با / 0 خیلی خوب است و یا با درجه عضویت 1 / عملکرد نیروي انسانی با درجه عضویت 9 تعریف شاخصهاي متعدد ارزیابی عملکرد و مشخص نمودن درجه عضویت هر کدام از این شاخصها و سپس ارتباط کل شاخصها با یک و یا چند معیار خروجی، بر حسب هر کدام از افراد بتوان عملکرد آنها را بر اساس شاخصهاي کیفی بررسی و ارزیابی نمود. مقدمه: هر سازمانی معمولا براي دستیابی به اهداف متعددي ایجاد می شود و همواره سعی می کند با بکارگیري منابع و امکانات در دسترس به اهداف خود دست یابد .براي سنجش درجه دستیابی به اهداف سازمانی و فراهم نمودن بازخور، سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهاي مهم و اساسی در سازمان مطرح می باشد. براي سنجش و ارزیابی عملکرد در مرحله اول باید بتوان شاخصهاي سنجش عملكرد را تعیین نمود .تعیین و سنجش شاخصھاي عملكرد در ھر سازمانی از چند دیدگاه مهم و اساسی می باشد، نخست اینکه سنجش عملکرد به عنوان مبناي ارزیابی افراد در هر سازمان است که بر آن اساس به آنها پاداش یا تنبیه تعلق می گیرد که این موضوع منجر به رضایتمندي و یا عدم رضایت کارکنان می گردد، دوم اینکه سنجش عملکرد نشان می دهد که کدام قسمت از سازمان داراي نارسایی و نقص می باشد و براي رفع آن باید چه اقدامات و فعالیتهایی صورت پذیرد و سوم اینکه ارزیابی عملکرد باعث ایجاد یکسري استانداردها و معیارها می گردد تا بر آن اساس بتوان عملکرد سایر افراد را در دوره هاي زمانی دیگر با آن مقایسه کرد و به مفهوم استانداردسازي سازمانی کمک نمود .در بین اهداف سنجش عملکرد...
از آنجا که در حال حاضر براي رتبه بندي شاخصهاي کیفی عمدتا از روشهاي قضاوتی استفاده می شود و در این روشها افراد با توجه به قضاوت و بینش خود این شاخصها را طبقه بندي می کنند، بنابراین این روشها به درستی نمی تواند عملکرد نیروي انسانی را تشریح نماید .به عنوان مثال در روشهاي موجود، زمانی که از بین گزینه هاي {خیلی خوب، خوب، متوسط، ضعیف و خیلی ضعیف}بخواهیم عملکرد فردي را ارزیابی کنیم، گزینه خیلی خوب "داراي ابهام است و معلوم نیست که به کدام عملکرد، خیلی خوب اتلاق می گردد .به عبارتی رتبه بندي خیلی خوب داراي درجه اي از "ابهام است . بر این اساس استفاده از روش منطق فازي براي رفع ابهام از این گزینه ها می تواند بسیار مفید می باشد .با توجه به خصوصیات شاخصهاي کیفی ارزیابی منابع انسانی و قابلیتهاي روش فازي، با استفاده از این روش می توان متغیر هاي کیفی را با تعریف درجه عضویتهاي متفاوت، به متغیرهاي کمی تبدیل نموده و سپس با توجه به معیارهاي کمی حاصله بر اساس آن عملکرد افراد را مورد ارزیابی قرار داد. در واقع با استفاده از این روش، می توان براي هر متغیر کیفی تعریف شده در مجموعه مرجع، یک کمیت عددي از بازه { ١و ٠}نسبت داد و از این طریق گزینه هاي کیفی را با تعریف درجه عضویت آن به معیارهاي کمی تبدیل نمود و سپس درباره آن قضاوت کرد .به عنوان مثال در رابطه با گزینه فوق می توان گفت که 0 خیلی ضعیف است تا از این طریق با / 0 خیلی خوب است و یا با درجه عضویت 1 / عملکرد نیروي انسانی با درجه عضویت 9 تعریف شاخصهاي متعدد ارزیابی عملکرد و مشخص نمودن درجه عضویت هر کدام از این شاخصها و سپس ارتباط کل شاخصها با یک و یا چند معیار خروجی، بر حسب هر کدام از افراد بتوان عملکرد آنها را بر اساس شاخصهاي کیفی بررسی و ارزیابی نمود. مقدمه: هر سازمانی معمولا براي دستیابی به اهداف متعددي ایجاد می شود و همواره سعی می کند با بکارگیري منابع و امکانات در دسترس به اهداف خود دست یابد .براي سنجش درجه دستیابی به اهداف سازمانی و فراهم نمودن بازخور، سنجش و ارزیابی عملکرد منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهاي مهم و اساسی در سازمان مطرح می باشد. براي سنجش و ارزیابی عملکرد در مرحله اول باید بتوان شاخصهاي سنجش عملكرد را تعیین نمود .تعیین و سنجش شاخصھاي عملكرد در ھر سازمانی از چند دیدگاه مهم و اساسی می باشد، نخست اینکه سنجش عملکرد به عنوان مبناي ارزیابی افراد در هر سازمان است که بر آن اساس به آنها پاداش یا تنبیه تعلق می گیرد که این موضوع منجر به رضایتمندي و یا عدم رضایت کارکنان می گردد، دوم اینکه سنجش عملکرد نشان می دهد که کدام قسمت از سازمان داراي نارسایی و نقص می باشد و براي رفع آن باید چه اقدامات و فعالیتهایی صورت پذیرد و سوم اینکه ارزیابی عملکرد باعث ایجاد یکسري استانداردها و معیارها می گردد تا بر آن اساس بتوان عملکرد سایر افراد را در دوره هاي زمانی دیگر با آن مقایسه کرد و به مفهوم استانداردسازي سازمانی کمک نمود .در بین اهداف سنجش عملکرد...