نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۵۹ کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۴چکيده:هدف از انجام پژوهش حاضر بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران مدارس متوسطه شهرستان سبزوار در سال تحصيلي ۹۳-۹۲ بود. براي دستيابي به اين هدف، از يک جامعه به تعداد ۱۱۵ نفر، نمونه‌اي شامل ۸۹ نفر از مديران مدارس متوسطه به شيوه نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند .به منظور گردآوري اطلاعات مورد نياز، از مقياس تاب‌آوري کانر و ديويدسون(۲۰۰۳) و خودکارآمدي شوارتزر و جروسالم(۱۹۹۵) استفاده گرديد. براي تحليل داده‌ها از ضريب همبستگي پيرسون و روش آماري t مستقل استفاده شد.نتايج نشان داد، تاب‌آوري پيش‌بيني کننده مثبت و معنادار خود کارآمدي است. ديگر نتايج پژوهش نشان داد بين مؤلفه‌هاي شايستگي سازماني، تحمل عواطف منفي، معنويت و روابط ايمن با خودکارآمدي رابطه معناداري وجود ندارد. اما بين مؤلفه مهارگري و خودکارآمدي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين يافته‌هاي پژوهش بيانگر اين است که در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري مديران به لحاظ جنسيت و سطح تحصيلات و مدارس شهر و روستا تفاوت معناداري وجود ندارد. اما در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري به لحاظ سابقه‌کاري تفاوت معناداري وجود دارد.امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يکي از ارکان توسعه پايدار شناخته شده است و هر کشوري درجهان، بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش و بهبود کارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسي جوامع انساني محسوب مي‌شود (محمدي، ۱۳۸۶، ص۳۹).شناسايي عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد، پيدا کردن نقاط قوت و ضعف آن و ايجاد تغييرات مفيد با توجه به نيازهاي جامعه، از ضروريات است. به سخن ديگر يکي از عوامل زير بنايي علمي و توسعه در جامعه، نهادهاي مربوط به آموزش و پرورش آن جامعه مي‌باشد که بعنوان نهادي سرنوشت ساز، پرورش نيروي انساني را به عهده دارد(محمدي، ۱۳۸۶، ص۴۱).يکي از عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد توجه به تاب‌آوري مديران مدارس مي‌باشد. تاب‌آوري برحسب صلاحيت شخصي، تحمل استرس، پذيرش تغيير و باور تأثيرات شهودي تعريف مي‌شود(کانر و ديويدسون، ۲۰۰۳، ص۷۷). همچنين تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها بر آن شرايط فائق مي‌آيد بلکه در طي آن و يا با وجود آن شرايط قوي‌تر مي‌گردد(مؤمني، ۱۳۸۸، ص۲۹). لوتار[۱](۲۰۰۶ به نقل از رحيميان، ۱۳۸۷، ص۶۳)بيان مي‌کند که تاب‌آوري نوعي حالت تعميم در افراد است که براساس آن قادرند در رويارويي با ناکامي‌ها، مصيبت‌ها، تعارضات زندگي وحتي رويدادهاي مثبت يا پيشرفت و مسئوليت بيش‌تر به تلاش افزون‌تر ادامه داده و براي دستيابي به موفقيت بيش تر، از پا ننشينند.آموزش و پرورش به عنوان اساس و زير بناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است. از آن جايي كه بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي آموزش و پرورش در مدارس صورت مي‌گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردار هستند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آن‌ها است به نحو احسن انجام دهند كه سازمان‌هاي سالم و پويايي باشند(شريعت مداري، ۱۳۸۸، ص۱۲۰).روشن است نبودن جايگاه آموزش و پرورش در ميان جامعه، دخالت نظريات وسليقه‌هاي متفاوت در امور آموزش و پرورش (اعمال سليقه‌اي) و کمبود بودجه مالي در تامين هزينه‌هاي جاري آموزشي، باعث شده که مديران آموزشي به عنوان يکي از آسيب پذيرترين اقشار در برابر فشارها قلمداد شوند. فشارهاي محيط‌هاي آموزشي به خصوص فشارهاي رواني مديران نه تنها بر خود مدير، بلکه بر کل کارکرد نظام آموزشي تأثير مي‌گذارد؛ لذا نمي‌توان سلامت مدير و بازده مدارس را از يکديگر جدا دانست. در نتيجه لازم است نسبت به شناخت فشارهاي اين گروه در قالب حفظ و نگه داري منابع انساني درحيطه مديريت منابع انساني توجه شود و محيطي فراهم آيد که مديران با ميل و رغبت بيش‌تر و آسايش خاطر، جهت نيل به اهداف سازماني حداکثر توان خود را بکار برند(ايماني و بنياب، ۱۳۸۹، ص۲).جانسون[۱] (۲۰۰۴، ص۳۵) نيز بيان مي‌کند که با افزايش روز افزون مسئوليت مدارس و پيچيده‌تر شدن محيط، از مديران انتظار مي‌رود که فعاليت هايشان را در سطحي بسيار گسترده‌تر از قبل به انجام برسانند.از طرفي اهميت فزاينده اصلاح نظام‌هاي آموزشي و بهبود عملکرد مدارس، براي دست اندرکاران نظام تعليم و تربيت موجب گرديده، به مديران مدارس به عنوان پيشتاز تلاش‌هاي تغيير و بازسازي توجه خاصي شود. صاحب نظران بر اين باورند که آن چه مديران انجام مي‌دهند پي آمد مستقيم نحوه تفکر آنان و نتيجه آن چيزي است که درباره‌اش مي‌انديشند(مک کورميک[۲]، ۲۰۰۱، ص۲۲).با اين حال از ميان عوامل تاثير گذار بر مديران، سازه‌هايي که در طي ده سال گذشته توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است تاب‌آوري[۱] و خودکارآمدي[۲] است. اين سازه‌ها منشعب از رويكرد جديد روان‌شناسى مثبت‌گرا مي‌باشد. اين رويکرد جديد به تازگى درحوزه سازمان و مديريت توجه بسيارى از پژوهشگران را به خود جلب كرده و بدين ترتيب، جنبش جديدى با عنوان رفتار سازمانى مثبت و به تبع آن سرمايه روان شناختى را ايجاد كرده است. بسياري از صاحب نظران سازمان و مديريت، بر اين باورند كه مي‌توان سرمايه روان شناختي را به عنوان منبع مزيت رقابتي پايدار براي سازمان‌ها در محيط‌هاي پر چالش امروزي در نظر گرفت. سرمايه روان شناختي مثبت، خود از چهار متغير روان شناختي تشكيل شده كه عبارتند از: اميدواري، خودكارآمدي، خوش بيني و تاب‌آوري(لوتانز[۳] و همکاران، ۲۰۰۷، ص۵۴۱).همان طور که بيان شد يکي از عوامل تاثير گذار بر مديران تاب‌آوري است که در اين پژوهش به آن پرداخته شده است. واژه تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل آن تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شر ايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها برآن شرايط دشوار فائق مي‌شود بلکه طي آن و با وجود آن قوي‌تر نيز مي‌شود. پس تاب‌آوري به معناي توان موفق بودن، زندگي کردن و خود را رشد دادن در شرايط دشوار است. اين فرآيند خود به خود ايجاد نمي‌شود، مگر اين که فرد در موقعيت دشوار و ناخوشايندي قرار گيرد تا براي رهايي از آن صدمه پذيري، حداکثر تلاش را براي کشف و بهره‌گيري از اين عوامل محافظت کننده در درون و بيرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد به کار گيرد(محمدي، ۱۳۸۶، ص۳۷).گارمزي و ماستن[۴](۱۹۹۱، ص۱۵۳) نيز تاب‌آوري را يک فرآيند توانايي يا پيامد سازگاري موفقيت‌آميز با شرايط تهديد کننده، تعر يف نموده‌اند. به بيان ديگر تاب‌آوري سازگاري مثبت در واکنش به شرايط ناگوار است(والر[۵]، ۲۰۰۱، ص۲۹۱). البته تاب‌آوري، تنها پايداري در بر ابر آسيب‌ها يا شرايط تهديد کننده نيست و حالتي انفعالي در رويارويي با شرايط خطرناک نمي‌باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محيط پيراموني خود است. به عبارتي مي‌توان گفت تاب‌آوري توان مندي فرد در برقراري تعادل زيستي- رواني، در شر ايط خطرناک است (کانر و ديويسون[۶]، ۲۰۰۳؛به نقل از ساماني و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰). افزون بر اين پژوهشگران بر اين باورند که تاب‌آوري نوعي ترميم خود با پيامدهاي مثبت هيجاني، عاطفي و شناختي است (ماستن، ۲۰۰۱؛لوتار و سيسچتي[۷]، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از ساماني و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰).در مدل شناخت اجتماعي بندورا در فرايند رهبري سه دسته از متغير‌ها موثرند که عبارتند از :عنصر شناختي رهبر، رفتار رهبر و محيط رهبري.خودکارآمدي مهمترين عنصر شناختي فرد براي شغل رهبري است که در کنار تاب‌آوري در اين پژوهش به بررسي آن پرداخته شده است.باندورا[۸](۲۰۰۰، ص۷۵) خودكارآمدي را به عنوان باورهاي افراد به توانائي‌هاي خود در انجام وظايف بطور موفقيت آميز تعريف كرده است.با توجه به اهميت مساله، اين پژوهش بر آن است که به بررسي رابطه بين تاب‌آوري و خودکار آمدي به عنوان يک عامل مهم تاثيرگذار بر مديران بپردازد.چکیده۱۱-۱- مقدمه۳۱-۲- بيان مسئله۴۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش۷۱-۴- اهداف پژوهش۷۱-۴-۱- هدف اصلی۷۱-۴-۲- اهداف فرعی۸۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش۸۱-۵-۱- فرضیه اصلی۸۱-۵-۲- فرضیه فرعی۸۱-۶- تعاريف مفهومي و عملياتي واژه‌هاي پژوهش۹۱-۶-۱- تعاريف مفهومي۹۱-۶-۲- تعاريف عملیاتی۹۱-۷- متغيرهاي پژوهش۱۲۲-۱- مقدمه۱۴۲-۲-تعاريف تاب‌آوري۱۵۲-۳- رويکردهاي موثر در تاب‌آوري۱۸۲-۴- نظريه‌هاي مرتبط با تاب‌آوري۱۸۲-۴-۱- معنا درماني فرانکل۱۸۲-۴-۲- شخصيت پرطاقت كوباسا۱۹۲-۴-۳- هوش هيجاني۲۰۲-۵- انواع تاب‌آوري۲۱۲-۶- مدل‌هاي تاب‌آوری۲۲۲-۶-۱- مدل‌هاي گارمزي و همکاران۲۲۲-۶-۲-مدل متمرکز بر شخص۲۳۲-۶-۳-مدل كامپفر۲۳۲-۷- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد تاب‌آور۲۳۲-۸- مولفه‌هاي تاب‌آوري پرسشنامه کانر و ديويدسون۲۵۲-۹- خودكارآمدي نقطة عطف تكامل نظريه شناخت اجتماعي ۲۷۲-۱۰- مفروضات بنيادين در نظريه‌ي شناختي- اجتماعي۳۰۲-۱۱- انواع عامليت انساني۳۲۲-۱۲- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد خودکارآمد۳۳۲-۱۳- تفاوت خودكارآمدي با مفاهيم مشابه۳۵۲-۱۳-۱- تفاوت خودكارآمدي با خودپنداره۳۵۲-۱۳-۲- تفاوت خودكارآمدي با عزت نفس۳۵۲-۱۳-۳- تفاوت خودكارآمدي با انتظار پيامد۳۶۲-۱۳-۴- تفاوت خودكارآمدي با مكان كنترل۳۶۲-۱۳-۵- تفاوت خودكارآمدي با اطمينان۳۶۲-۱۴- منابع شكل دهنده‌ي باورهاي خودكارآمدي۳۷۲-۱۵- تلفيق منابع مختلف خودكارآمدي۴۰۲-۱۶- عناصر انگيزشي خود كارآمدي۴۱۲-۱۷- ابعاد خودكارآمدي شغلي۴۲۲-۱۸- خودكارآمدي مدير۴۲۲-۱۹- آيا متغيرهاي بافتي و جمعيت شناختي بر خودكارآمدي مدير اثرگذارند؟ ۴۶۲-۲۰- پيشينه تحقيق در داخل و خارج از کشور۴۷۲-۲۰-۱- پيشينه تحقيق در داخل کشور۴۷۲-۲۰-۲- پيشينه تحقیق در خارج از کشور۵۱۲-۲۱- مدل مفهومي پژوهش۵۷۳-۱- مقدمه۵۹۳-۲- نوع روش پژوهش۵۹۳-۳- جامعه آماري، حجم نمونه، روش نمونه‌گيري و شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها ۶۰۳-۴- روش گردآوري اطلاعات۶۰۳-۵- ابزار گردآوري اطلاعات۶۰۳-۶- روش تجزيه و تحليل اطلاعات۶۲۴-۱- مقدمه۶۴۴-۲- بخش اول: تجزيه و تحليل توصيفي يافته ها۶۴۴-۳- بخش دوم: تجزيه و تحليل استنباطي يافته ها۶۶۵-۱- مقدمه۷۸۵-۲- بحث و نتيجه گيري۸۳۵-۳- محدوديت‌ها و مشکلات پژوهش۸۵۵-۴- پيشنهادات۸۵پيوست‌هـا۸۷منابع فارسي۹۱منابع انگليسي۹۵چکیده انگلیسی۱۰۲
نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۵۹ کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۴چکيده:هدف از انجام پژوهش حاضر بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران مدارس متوسطه شهرستان سبزوار در سال تحصيلي ۹۳-۹۲ بود. براي دستيابي به اين هدف، از يک جامعه به تعداد ۱۱۵ نفر، نمونه‌اي شامل ۸۹ نفر از مديران مدارس متوسطه به شيوه نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند .به منظور گردآوري اطلاعات مورد نياز، از مقياس تاب‌آوري کانر و ديويدسون(۲۰۰۳) و خودکارآمدي شوارتزر و جروسالم(۱۹۹۵) استفاده گرديد. براي تحليل داده‌ها از ضريب همبستگي پيرسون و روش آماري t مستقل استفاده شد.نتايج نشان داد، تاب‌آوري پيش‌بيني کننده مثبت و معنادار خود کارآمدي است. ديگر نتايج پژوهش نشان داد بين مؤلفه‌هاي شايستگي سازماني، تحمل عواطف منفي، معنويت و روابط ايمن با خودکارآمدي رابطه معناداري وجود ندارد. اما بين مؤلفه مهارگري و خودکارآمدي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين يافته‌هاي پژوهش بيانگر اين است که در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري مديران به لحاظ جنسيت و سطح تحصيلات و مدارس شهر و روستا تفاوت معناداري وجود ندارد. اما در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري به لحاظ سابقه‌کاري تفاوت معناداري وجود دارد.امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يکي از ارکان توسعه پايدار شناخته شده است و هر کشوري درجهان، بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش و بهبود کارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسي جوامع انساني محسوب مي‌شود (محمدي، ۱۳۸۶، ص۳۹).شناسايي عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد، پيدا کردن نقاط قوت و ضعف آن و ايجاد تغييرات مفيد با توجه به نيازهاي جامعه، از ضروريات است. به سخن ديگر يکي از عوامل زير بنايي علمي و توسعه در جامعه، نهادهاي مربوط به آموزش و پرورش آن جامعه مي‌باشد که بعنوان نهادي سرنوشت ساز، پرورش نيروي انساني را به عهده دارد(محمدي، ۱۳۸۶، ص۴۱).يکي از عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد توجه به تاب‌آوري مديران مدارس مي‌باشد. تاب‌آوري برحسب صلاحيت شخصي، تحمل استرس، پذيرش تغيير و باور تأثيرات شهودي تعريف مي‌شود(کانر و ديويدسون، ۲۰۰۳، ص۷۷). همچنين تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها بر آن شرايط فائق مي‌آيد بلکه در طي آن و يا با وجود آن شرايط قوي‌تر مي‌گردد(مؤمني، ۱۳۸۸، ص۲۹). لوتار[۱](۲۰۰۶ به نقل از رحيميان، ۱۳۸۷، ص۶۳)بيان مي‌کند که تاب‌آوري نوعي حالت تعميم در افراد است که براساس آن قادرند در رويارويي با ناکامي‌ها، مصيبت‌ها، تعارضات زندگي وحتي رويدادهاي مثبت يا پيشرفت و مسئوليت بيش‌تر به تلاش افزون‌تر ادامه داده و براي دستيابي به موفقيت بيش تر، از پا ننشينند.آموزش و پرورش به عنوان اساس و زير بناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است. از آن جايي كه بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي آموزش و پرورش در مدارس صورت مي‌گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردار هستند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آن‌ها است به نحو احسن انجام دهند كه سازمان‌هاي سالم و پويايي باشند(شريعت مداري، ۱۳۸۸، ص۱۲۰).روشن است نبودن جايگاه آموزش و پرورش در ميان جامعه، دخالت نظريات وسليقه‌هاي متفاوت در امور آموزش و پرورش (اعمال سليقه‌اي) و کمبود بودجه مالي در تامين هزينه‌هاي جاري آموزشي، باعث شده که مديران آموزشي به عنوان يکي از آسيب پذيرترين اقشار در برابر فشارها قلمداد شوند. فشارهاي محيط‌هاي آموزشي به خصوص فشارهاي رواني مديران نه تنها بر خود مدير، بلکه بر کل کارکرد نظام آموزشي تأثير مي‌گذارد؛ لذا نمي‌توان سلامت مدير و بازده مدارس را از يکديگر جدا دانست. در نتيجه لازم است نسبت به شناخت فشارهاي اين گروه در قالب حفظ و نگه داري منابع انساني درحيطه مديريت منابع انساني توجه شود و محيطي فراهم آيد که مديران با ميل و رغبت بيش‌تر و آسايش خاطر، جهت نيل به اهداف سازماني حداکثر توان خود را بکار برند(ايماني و بنياب، ۱۳۸۹، ص۲).جانسون[۱] (۲۰۰۴، ص۳۵) نيز بيان مي‌کند که با افزايش روز افزون مسئوليت مدارس و پيچيده‌تر شدن محيط، از مديران انتظار مي‌رود که فعاليت هايشان را در سطحي بسيار گسترده‌تر از قبل به انجام برسانند.از طرفي اهميت فزاينده اصلاح نظام‌هاي آموزشي و بهبود عملکرد مدارس، براي دست اندرکاران نظام تعليم و تربيت موجب گرديده، به مديران مدارس به عنوان پيشتاز تلاش‌هاي تغيير و بازسازي توجه خاصي شود. صاحب نظران بر اين باورند که آن چه مديران انجام مي‌دهند پي آمد مستقيم نحوه تفکر آنان و نتيجه آن چيزي است که درباره‌اش مي‌انديشند(مک کورميک[۲]، ۲۰۰۱، ص۲۲).با اين حال از ميان عوامل تاثير گذار بر مديران، سازه‌هايي که در طي ده سال گذشته توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است تاب‌آوري[۱] و خودکارآمدي[۲] است. اين سازه‌ها منشعب از رويكرد جديد روان‌شناسى مثبت‌گرا مي‌باشد. اين رويکرد جديد به تازگى درحوزه سازمان و مديريت توجه بسيارى از پژوهشگران را به خود جلب كرده و بدين ترتيب، جنبش جديدى با عنوان رفتار سازمانى مثبت و به تبع آن سرمايه روان شناختى را ايجاد كرده است. بسياري از صاحب نظران سازمان و مديريت، بر اين باورند كه مي‌توان سرمايه روان شناختي را به عنوان منبع مزيت رقابتي پايدار براي سازمان‌ها در محيط‌هاي پر چالش امروزي در نظر گرفت. سرمايه روان شناختي مثبت، خود از چهار متغير روان شناختي تشكيل شده كه عبارتند از: اميدواري، خودكارآمدي، خوش بيني و تاب‌آوري(لوتانز[۳] و همکاران، ۲۰۰۷، ص۵۴۱).همان طور که بيان شد يکي از عوامل تاثير گذار بر مديران تاب‌آوري است که در اين پژوهش به آن پرداخته شده است. واژه تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل آن تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شر ايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها برآن شرايط دشوار فائق مي‌شود بلکه طي آن و با وجود آن قوي‌تر نيز مي‌شود. پس تاب‌آوري به معناي توان موفق بودن، زندگي کردن و خود را رشد دادن در شرايط دشوار است. اين فرآيند خود به خود ايجاد نمي‌شود، مگر اين که فرد در موقعيت دشوار و ناخوشايندي قرار گيرد تا براي رهايي از آن صدمه پذيري، حداکثر تلاش را براي کشف و بهره‌گيري از اين عوامل محافظت کننده در درون و بيرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد به کار گيرد(محمدي، ۱۳۸۶، ص۳۷).گارمزي و ماستن[۴](۱۹۹۱، ص۱۵۳) نيز تاب‌آوري را يک فرآيند توانايي يا پيامد سازگاري موفقيت‌آميز با شرايط تهديد کننده، تعر يف نموده‌اند. به بيان ديگر تاب‌آوري سازگاري مثبت در واکنش به شرايط ناگوار است(والر[۵]، ۲۰۰۱، ص۲۹۱). البته تاب‌آوري، تنها پايداري در بر ابر آسيب‌ها يا شرايط تهديد کننده نيست و حالتي انفعالي در رويارويي با شرايط خطرناک نمي‌باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محيط پيراموني خود است. به عبارتي مي‌توان گفت تاب‌آوري توان مندي فرد در برقراري تعادل زيستي- رواني، در شر ايط خطرناک است (کانر و ديويسون[۶]، ۲۰۰۳؛به نقل از ساماني و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰). افزون بر اين پژوهشگران بر اين باورند که تاب‌آوري نوعي ترميم خود با پيامدهاي مثبت هيجاني، عاطفي و شناختي است (ماستن، ۲۰۰۱؛لوتار و سيسچتي[۷]، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از ساماني و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰).در مدل شناخت اجتماعي بندورا در فرايند رهبري سه دسته از متغير‌ها موثرند که عبارتند از :عنصر شناختي رهبر، رفتار رهبر و محيط رهبري.خودکارآمدي مهمترين عنصر شناختي فرد براي شغل رهبري است که در کنار تاب‌آوري در اين پژوهش به بررسي آن پرداخته شده است.باندورا[۸](۲۰۰۰، ص۷۵) خودكارآمدي را به عنوان باورهاي افراد به توانائي‌هاي خود در انجام وظايف بطور موفقيت آميز تعريف كرده است.با توجه به اهميت مساله، اين پژوهش بر آن است که به بررسي رابطه بين تاب‌آوري و خودکار آمدي به عنوان يک عامل مهم تاثيرگذار بر مديران بپردازد.چکیده۱۱-۱- مقدمه۳۱-۲- بيان مسئله۴۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش۷۱-۴- اهداف پژوهش۷۱-۴-۱- هدف اصلی۷۱-۴-۲- اهداف فرعی۸۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش۸۱-۵-۱- فرضیه اصلی۸۱-۵-۲- فرضیه فرعی۸۱-۶- تعاريف مفهومي و عملياتي واژه‌هاي پژوهش۹۱-۶-۱- تعاريف مفهومي۹۱-۶-۲- تعاريف عملیاتی۹۱-۷- متغيرهاي پژوهش۱۲۲-۱- مقدمه۱۴۲-۲-تعاريف تاب‌آوري۱۵۲-۳- رويکردهاي موثر در تاب‌آوري۱۸۲-۴- نظريه‌هاي مرتبط با تاب‌آوري۱۸۲-۴-۱- معنا درماني فرانکل۱۸۲-۴-۲- شخصيت پرطاقت كوباسا۱۹۲-۴-۳- هوش هيجاني۲۰۲-۵- انواع تاب‌آوري۲۱۲-۶- مدل‌هاي تاب‌آوری۲۲۲-۶-۱- مدل‌هاي گارمزي و همکاران۲۲۲-۶-۲-مدل متمرکز بر شخص۲۳۲-۶-۳-مدل كامپفر۲۳۲-۷- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد تاب‌آور۲۳۲-۸- مولفه‌هاي تاب‌آوري پرسشنامه کانر و ديويدسون۲۵۲-۹- خودكارآمدي نقطة عطف تكامل نظريه شناخت اجتماعي ۲۷۲-۱۰- مفروضات بنيادين در نظريه‌ي شناختي- اجتماعي۳۰۲-۱۱- انواع عامليت انساني۳۲۲-۱۲- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد خودکارآمد۳۳۲-۱۳- تفاوت خودكارآمدي با مفاهيم مشابه۳۵۲-۱۳-۱- تفاوت خودكارآمدي با خودپنداره۳۵۲-۱۳-۲- تفاوت خودكارآمدي با عزت نفس۳۵۲-۱۳-۳- تفاوت خودكارآمدي با انتظار پيامد۳۶۲-۱۳-۴- تفاوت خودكارآمدي با مكان كنترل۳۶۲-۱۳-۵- تفاوت خودكارآمدي با اطمينان۳۶۲-۱۴- منابع شكل دهنده‌ي باورهاي خودكارآمدي۳۷۲-۱۵- تلفيق منابع مختلف خودكارآمدي۴۰۲-۱۶- عناصر انگيزشي خود كارآمدي۴۱۲-۱۷- ابعاد خودكارآمدي شغلي۴۲۲-۱۸- خودكارآمدي مدير۴۲۲-۱۹- آيا متغيرهاي بافتي و جمعيت شناختي بر خودكارآمدي مدير اثرگذارند؟ ۴۶۲-۲۰- پيشينه تحقيق در داخل و خارج از کشور۴۷۲-۲۰-۱- پيشينه تحقيق در داخل کشور۴۷۲-۲۰-۲- پيشينه تحقیق در خارج از کشور۵۱۲-۲۱- مدل مفهومي پژوهش۵۷۳-۱- مقدمه۵۹۳-۲- نوع روش پژوهش۵۹۳-۳- جامعه آماري، حجم نمونه، روش نمونه‌گيري و شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها ۶۰۳-۴- روش گردآوري اطلاعات۶۰۳-۵- ابزار گردآوري اطلاعات۶۰۳-۶- روش تجزيه و تحليل اطلاعات۶۲۴-۱- مقدمه۶۴۴-۲- بخش اول: تجزيه و تحليل توصيفي يافته ها۶۴۴-۳- بخش دوم: تجزيه و تحليل استنباطي يافته ها۶۶۵-۱- مقدمه۷۸۵-۲- بحث و نتيجه گيري۸۳۵-۳- محدوديت‌ها و مشکلات پژوهش۸۵۵-۴- پيشنهادات۸۵پيوست‌هـا۸۷منابع فارسي۹۱منابع انگليسي۹۵چکیده انگلیسی۱۰۲