ساختار سازمانی چیست؟ ساختار سازمانی نشان می دهد که کارها چگونه تقسیم بندی، گروه بندی و هماهنگ می شوند.6 فاکتور کلیدی وجود دارد که مدیران هنگامی که می خواهند ساختار سازمانی شان را طراحی کنند باید به آنها اشاره کنند؛تخصص کاری،دپارتمان بندی،زنجیره ی فرماندهی،حیطه ی نظارت ،تمرکز و عدم تمرکز. ماهیت تخصصی کردن کار این است که به جای این که تمام کار توسط یک نفر انجام شود،کار به چند مرحله تقسیم می شود و هر کدام از این مراحل توسط یک شخص خاص تکمیل می گردد. در این کار افراد برای انجام بخشی از فعالیت تخصصی می شوند نه تمام کار.تا اواخر دهه ی 40 اکثر کارهای تولیدی در کشورهای صنعتی با تخصص های بالا انجام می شد.مدیریت این موضوع را وسیله ای در جهت بهترین استفاده از مهارت کارمندانش می دید.در اکثر سازمان ها ،بعضی کارها نیازمند مهارت بالااند،بقیه ی کارها می توانند توسط افرادی معمولی و آموزش ندیده انجام شوند.اگر تمام کارگران در یک قسمت بر فرض (یک کارخانه تولیدی)کار کنند، همه ی آنها باید مهارت های لازم را برای کارهای بسیار مهم و بسیار کم اهمیت داشته باشند.نتیجه این خواهد شد که بجز مواقعی که کارهایی با نیاز به مهارت بالا و پیچیدگی زیاد پیش می آید،کارمندان از پایین ترین سطح مهارت خود استفاده می کنند و از آنجایی که کارگران حرفه ای دستمزد شان بالاتر از کارگران معمولی است و همین نشان دهنده سطح مهارتشان است،این موضوع ناکارامدی منابع سازمانی، بکارگیری نیروهای حرفه ای برای کارهای معمولی،را نشان می دهد. مدیران هم چنین به دنبال روش های کارآمد دیگری هستند که توسط تخصص کاری بدست می آیند.مهارت کارمندان در ارائه ی موفق کار بر اثر تکرار،افزایش می یابد.زمان کمتری صرف عوض کردن و تغییر دادن شغل ها ،کنار گذاشتن ابزار و تجهیزات فرد در مراحل قبلی کارش و آماده شدن برای کاری دیگر می شود.به همان اندازه مهم،آموزش افراد برای حرفه ای شدن از لحاظ دید سازمان کارآمدتر می باشد.یافتن و آموزش کارمندان برای انجام مشاغل مشخص و تکراری هم آسانتر است و هم خرج کمتری در بردارد.که بخصوص برای کارهای سخت و پیچیده صادق است.برای مثال ،آیا شرکت سیزنا،اگر قرار بود یک فرد تمام هواپیما را خودش به تنهایی بسازد قادر بود یک جهت در طول یک سال بسازد؟واضح است که نه.به هر حال تخصص کاری کارآمدی و بهره وری را از طریق تشویق تولید محصولات جدید و ماشین های جدید افزایش می دهد. در بیشتر سال های نیمه اول قرن بیستم،مدیریت به تخصص کاری،به عنوان یک منبع تمام نشدنی جهت افزایش بهره وری می نگریست و احتمالاً حق داشت.چون تخصص به طور گسترده مطالعه نمی شد،استفاده ی آن تقریباً همیشه باعث افزایش بهره وری می شد.در دهه ی 1960 مدارک بسیاری پیدا شد که ثابت می کرد که هر چیز خوب می تواند کاملاً تغییر کند.این موضوع از این واقعیت نتیجه شد که در برخی مشاغل مشکلات تخصص کاری (با علائمی چون بی حوصلگی،خستگی،استرس،بهره وری پایین،کیفیت پایین،افزایش غیبت و استعفا) بیشتر از مزیت های متخصص بودن قابل رویت است.
ساختار سازمانی چیست؟ ساختار سازمانی نشان می دهد که کارها چگونه تقسیم بندی، گروه بندی و هماهنگ می شوند.6 فاکتور کلیدی وجود دارد که مدیران هنگامی که می خواهند ساختار سازمانی شان را طراحی کنند باید به آنها اشاره کنند؛تخصص کاری،دپارتمان بندی،زنجیره ی فرماندهی،حیطه ی نظارت ،تمرکز و عدم تمرکز. ماهیت تخصصی کردن کار این است که به جای این که تمام کار توسط یک نفر انجام شود،کار به چند مرحله تقسیم می شود و هر کدام از این مراحل توسط یک شخص خاص تکمیل می گردد. در این کار افراد برای انجام بخشی از فعالیت تخصصی می شوند نه تمام کار.تا اواخر دهه ی 40 اکثر کارهای تولیدی در کشورهای صنعتی با تخصص های بالا انجام می شد.مدیریت این موضوع را وسیله ای در جهت بهترین استفاده از مهارت کارمندانش می دید.در اکثر سازمان ها ،بعضی کارها نیازمند مهارت بالااند،بقیه ی کارها می توانند توسط افرادی معمولی و آموزش ندیده انجام شوند.اگر تمام کارگران در یک قسمت بر فرض (یک کارخانه تولیدی)کار کنند، همه ی آنها باید مهارت های لازم را برای کارهای بسیار مهم و بسیار کم اهمیت داشته باشند.نتیجه این خواهد شد که بجز مواقعی که کارهایی با نیاز به مهارت بالا و پیچیدگی زیاد پیش می آید،کارمندان از پایین ترین سطح مهارت خود استفاده می کنند و از آنجایی که کارگران حرفه ای دستمزد شان بالاتر از کارگران معمولی است و همین نشان دهنده سطح مهارتشان است،این موضوع ناکارامدی منابع سازمانی، بکارگیری نیروهای حرفه ای برای کارهای معمولی،را نشان می دهد. مدیران هم چنین به دنبال روش های کارآمد دیگری هستند که توسط تخصص کاری بدست می آیند.مهارت کارمندان در ارائه ی موفق کار بر اثر تکرار،افزایش می یابد.زمان کمتری صرف عوض کردن و تغییر دادن شغل ها ،کنار گذاشتن ابزار و تجهیزات فرد در مراحل قبلی کارش و آماده شدن برای کاری دیگر می شود.به همان اندازه مهم،آموزش افراد برای حرفه ای شدن از لحاظ دید سازمان کارآمدتر می باشد.یافتن و آموزش کارمندان برای انجام مشاغل مشخص و تکراری هم آسانتر است و هم خرج کمتری در بردارد.که بخصوص برای کارهای سخت و پیچیده صادق است.برای مثال ،آیا شرکت سیزنا،اگر قرار بود یک فرد تمام هواپیما را خودش به تنهایی بسازد قادر بود یک جهت در طول یک سال بسازد؟واضح است که نه.به هر حال تخصص کاری کارآمدی و بهره وری را از طریق تشویق تولید محصولات جدید و ماشین های جدید افزایش می دهد. در بیشتر سال های نیمه اول قرن بیستم،مدیریت به تخصص کاری،به عنوان یک منبع تمام نشدنی جهت افزایش بهره وری می نگریست و احتمالاً حق داشت.چون تخصص به طور گسترده مطالعه نمی شد،استفاده ی آن تقریباً همیشه باعث افزایش بهره وری می شد.در دهه ی 1960 مدارک بسیاری پیدا شد که ثابت می کرد که هر چیز خوب می تواند کاملاً تغییر کند.این موضوع از این واقعیت نتیجه شد که در برخی مشاغل مشکلات تخصص کاری (با علائمی چون بی حوصلگی،خستگی،استرس،بهره وری پایین،کیفیت پایین،افزایش غیبت و استعفا) بیشتر از مزیت های متخصص بودن قابل رویت است.