عنوان پایان نامه: نقش اجراي سيستم مديريت منابع انساني در ارزشيابي عملكرد كاركنان كارخانه سهامي ( عام) لبنيات پاستوريزه پاكفرمت فایل: wordتعداد صفحات: 151شرح مختصر:مديريت منابع انساني را انتخاب و بكار گماري فرد مناسب براي شغل مناسب در شرايط مناسب تعريف كرده اند. در مرحله برنامه ريزي نيروي انساني تعداد و نوع كاركنان مورد نياز سازمان مشخص مي گردد، مرحله ي بعدي يافتن كساني است كه با استخدام آن ها، اين نياز رفع مي گردد. كارمند يابي در اين تعريف منظور از انتخاب مراحل ذيل مي باشد.1-مصاحبه مقدماتي2-تكميل فرم درخواست كار3-برگزاري آزمون هاي استخداميو مراحل تجزيه وتحليل شغل به شرح ذيل مي باشد.1- كل سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد تا معلوم شود مشاغل فعلي با اهداف كلي آن مطابقت دارد يا خير.2- معين مي گردد كه از تجزيه و تحليل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از اين طريق،چه استفاده اي خواهد شد.3- نمونه اي از مشاغل براي تجزيه و تحليل انتخاب مي شود.4- توسط از روش هاي مختلف تجزيه و تحليل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ويژگي هايي كه شاغل آن بايد دارا باشد تا بتواند از عهده برآيد، جمع آوري مي گردد.5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظيم مي شود.6- براساس ويژگي هاي شغل، شرايط احراز آن تنظيم شود.7- با استفاده از اطلاعاتي كه طي مراحل شش گانه به دست آمده است طراحي شغل انجام مي گيرد.8- مراحل مختلف طراحي شغل ارزيابي شده تا در صورت نياز، اصلاحات لازم در آن عمل آيد.اين مديريت از مشكلاتي كه براي كاركنان و توسط آنها و به يا علت سطح نامناسب منابع انساني موجود ايجاد مي شود جلوگيري كرده و مشكلاتي كه مي تواند به فاجعه بزرگي تبديل شود راحل مي كند. هدف مديريتي منابع انساني، عبارت است از افزايش كارايي نيروي انساني در سازمان. مطالعات مديريت منابع انساني مي تواند به اين پرسش پاسخ دهد كه مديران منابع انساني چه مي كنند و چه مي توانند بكنند؟ براي تعيين معيارها و شاخصهاي ارزيابي موثر فرمهايي براي مديران، كاركنان وكارشناسان تهيه و استفاده مي شود. داده هاي ذكر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتي را براي هر سه سطح سازماني، با معيارهاي مورد نظر هر سطح ارائه مي كند. در واقع هدف از توزيع چنين فرمي به دست آوردن معيارهاي مجزا براي هر يك از سطوح مي باشد. لذا به منظور بررسي اوليه در ميزان اهميت، زياد و خيلي زياد را به عنوان نظر موافق و ميزان كم و خيلي كم را به عنوان نظر مخالف بررسي كرده و پس از به دست آوردن معيارهاي با بيش ترين ميزان اهميت در بررسي اوليه با توجه به چگونگي توزيع نظرات، معيارهاي اصلي انتخاب مي گردد.فهرست مطالبمقدمهفصل اول- كليات تحقيق1-1- بيان مسئله1-2- ضرورت تحقيق1-3- اهداف تحقيق1-4- فرضيه تحقيق1-5- متغيرهاي تحقيق1-5-1- برنامه ريزي نيروي انساني1-1-5-1- تعيين موجودي نيروي انساني2-1-5-1- بررسي اهداف آتي سازمان3-1-5-1- برآورد نيروي انساني مورد نياز ( تقاضا براي نيرو)4-1-5-1- بر آورد عرضه نيروي انساني5-1-5-1- مقايسه عرضه و تقاضا1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوي است2-5-1-5-1- تقاضا بيش تر از عرضه استعنوان صفحه3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است2-5-1- كارمنديابي3-5-1- انتخاب1-3-5-1- مراحل مختلف فرايند انتخاب6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنيك هاي جمع آوري وتجزيه وتحليل آماري داده ها7-1- موانع و مشكلات1-7-1- عوامل اقتصادي2-7-1- عوامل اجتماع3-7-1- عوامل تكنولوژيك3-7-1- قوانين و مقرراتفصل دوم: تئوري ومباني نظري تحقيق1-2- معرفي ساختار جغرافيايي، طبيعي و صنعتي شهر محل تحقيق عنوان صفحه2-4-1-2- غار يخ مراد3-4-1-2- پارك دكتر چمران4-4-1-2- ارتفاعات وپيست بين المللي اسكي ديزين5-4-1-2- جاده كوهستاني كرج به چالوس6-4-1-2- منطقه سرسبز كردان5-1-2- حمل ونقل1-5-1-2- حمل و نقل و شبكه ارتباطي2-5-1-2- فرودگاه بين المللي پيام2-2- تاريخچه موضوع3-2- بسترها وزمينه ها4-2- ادبيات موضوع تحقيق1-4-2- مراحل تجزيه و تحليل شغل1-1-4-2- مراحل تجزيه وتحليل شغل2-4-2- ميزان كارمنديابي1-1-2-4-2- مراحل و فرايند كارمنديابي2-1-2-4-2- كارمند يابي وظيفه ي كيست؟عنوان صفحه3-4-2- برخي از روش هاي آزمون1-3-4-2- فرآيند كلي انتخاب و استخدام1-1-3-4-2- پيش نهادهايي براي اثر بخشي مصاحبه4-4-2- شاخص هاي ارزيابي1-4-4-2- مراحل ارزيابي2-4-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي5-4-2- فرايند انضباط1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطي2-5-4-2- انضباط مثبت3-5-4-2- ويژگي هاي سيستم انضباطي موثر6-4-2- انواع تخلفات1-6-4-2- بررسي و ارزيابي تخلفات1-1-6-4-2- اعمال مجازات7-4-2- سيستم پاداش1-7-4-2- انواع پاداش1-1-7-4-2- پاداش درونيعنوان صفحه2-1-7-4-2- پاداش بيروني2-7-4-2- مباني اعطاي پاداش3-7-4-2- ويژگي هاي سيستم پاداش موثر4-7-4-2- طرح هاي جديد اعطاي پاداش1-4-7-4-2- سلف سرويس1-5-2- مديريت5-2- تعريف واژه ها2-5-2- مديريت منابع انساني3-5-2- ارزيابي عملكرد4-5-2- تجزيه و تحليل شغل5-5-2- انضباط6-5-2- سازمان7-5-2- سيستم8-5-2- تلاش9-5-2- عملكرد عنوان صفحه10-5-2- رضايت11-5-2- برنامه ريزي12-5-2- نيازها13-5-2- هدف14-5-2- سياست ( خط مشي)15-5-2- مقررات16-5-2- روش17-5-2- دستور18-5-2- داده19-5-2- پردازش20-5-2- اطلاعاتفصل سوم روش تحقيقالف- روش ميداني1-3- معرفي جامعه آماري محل تحقيق1-1-3- اجراي ارزيابي2-3- فرم ثبت نتايجعنوان صفحه1-2-3- فرم هاي ارزشيابي پيشنهادي مورد نظر الگوي ارائه شده3-3- جداول و نمودار يافته ها1-3-3- مديران و سرپرستان2-3-3- كاركنان3-3-3- كارشناسانب- روش كتابخانه اي4-3- تعريف مديريت از ديدگاه مديريت منابع انساني1-4-3- مراحل فرايند استخدام2-4-3- تعيين وظايف و مسئوليت ها3-4-3- ارزيابي4-4-3- روش اجرايي5-4-3- تفاوت بين مديريت منابع انساني و روش اجرائي6-4-3- ضرورتهاي برنامه ريزي منابع انساني7-4-3- نمودار ضرورتهاي برنامه نويسي منابع انساني8-4-3- نتايج كاهش تعداد كاركنان9-4-3- مراحل پيش بيني نيازهاي منابع انسانيعنوان صفحه10-4-3- PESTEL11-4-3- اجراي روش تجزيه وتحليل PESTEL12-4-3- عناوين برنامه ريزي13-4-3- چرخه فرآيند ارزيابي14-4-3- عوامل پيشرفت كاركنان15-4-3- زمينه هاي اصلي مديريت منابع انساني16-4-3- مراحل اطمينان از زمينه هاي مهم كار17-4-3- مراحل تهيه اهداف معقول واستانداردهاي مناسب18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف19-4-3- زمان مطرح كردن باز خور ( كارهائي كه نبايد انجام داد)20-4-3- وظائف كاركنان21-4-3- علائم جلوگيري از ادامه مشكل يا بروز مجدد آن22-4-3- خلاصه بحث منابع نيروي انسانيفصل چهارم تجزيه و تحليل يافته ها و پيشنهادات كاربردي1-4- جدول كلي ونمودار1-1-4- مديران و سرپرستانعنوان صفحه2-1-4- كاركنان3-1-4- كارشناسان4-1-4- جايگاه نظر سنجي1-4-1-4- وزن معيارهاي رفتار شغلي واخلاقي2-4-1-4- زمان بندي هاي ارزشيابي1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشيابي2-4- تجزيه و تحليل يافته ها3-4- نتيجه گيري4-4- پيشنهادات كاربرديفهرست منابع ومواخذ